「キャリア自律」関連のコンテンツ
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第50回】
管理職から「グロース・マネジャー」へ：人的資本経営時代の役割転換
人的資本経営時代に求められる管理職の役割「グロース・マネジャー」を取り上げる理由は、人的資本経営の実現にとって管理職の役割を明確にすることが重要だからです。しかし、管理職の方々にこれからの役割を伝え、理解・実践してもらうことは容易ではありません。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第37回】
1on1で、人的資本の最大化を実現する方法とは？
管理職を対象とした、企業での講演や研修で最も多く寄せられる質問が、1on1のやり方についてです。「1on1のやり方がわかりません」「1on1の目的やゴールも、いまひとつわかりません」といった悩みが寄せられます。管理職の多くが、評価面談を受けた経験はあっても、1on1やキャリア面談を受けた経験がないこ...
SOMPOホールディングス株式会社：
「MYパーパス」を起点に新たな価値創造サイクルを実現
個にフォーカスするSOMPOグループのパーパス経営とは
「パーパス」を起点にした経営に取り組む企業が増える一方で、社員にパーパスが浸透せず、機能していない企業も多いのが実状です。SOMPOホールディングスは、社員個人の志である「MYパーパス」を重視し、企業パーパスとの融合を最重要経営戦略としています。企業と個人のパーパスはどのようにつながり、社員の行動変...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第36回】
自立 or 自律？ その先の自律型パーパスとは何か？
「自立」とは文字通り、他人の力を借りずに、一人でやっていくことです。それに対して「自律」とは、自ら決めた規範に従い、組織に依存することなく、主体的に行動することを意味します。組織におけるキャリア形成で用いられるのは「自律」です。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第35回】
「人への投資」の「その先の未来」
人はコストではなく、投資の対象です。今、企業が取り組むべきことは、「人への投資」であるという明確な方向性をさまざまな場面で耳にするようになりました。「人への投資」を実現していく上で、次の二つの動向が鍵を握っています……。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第31回】
これからの組織と個人は、グロースパートナー
これまでの日本型雇用は、組織内キャリアを前提としていました。終身雇用を前提とすることで、組織側のタイミングで人事発令や全国への転勤が行われ、副業は禁止とされてきました。しかしコロナ・パンデミックを経て、明らかに働き方の歴史が変わりました。組織内キャリアから自律型キャリアへのトランスフォーメーションが...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第30回】
「人的資本の最大化」を実現するキャリアオーナーシップ経営とは
なぜ、キャリア自律なのか？ 答えはシンプルです。組織内キャリアでは、組織も個人もグロースしないからです。プロティアン・キャリアとは「関係論的アプローチ」を大切にしています。個人と同僚、個人と組織、個人と社会など、さまざまな関係性をより良いものに構築していくためのキャリア自律なのです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第25回】
「人的資本の最大化」を実現するために、今すべきこと
今、企業が早急に取り組むべきなのは、「人的資本の最大化」です。超少子高齢化による慢性的な労働人口不足に加えて、コロナ・パンデミック対応による「鎖国状態」。人材不足が深刻化していますが、そのための解決策は主に四つあります。
人的資本、キャリア開発、キャリア自律、プロティアン・キャリア、パルスサーベイ、タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第20回】
今こそ、CX（＝キャリアトランスフォーメーション）の推進を！
DX（Digital Transformation／デジタルトランスフォーメーション）の推進には、CXが欠かせません。CXとは、Career Transformation／キャリアトランスソーメーションを意味します。CXの推進の目的は、人々の働き方や生き方をより良いものへと変革させることです。なぜ今...
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