「リスキリング（Reskilling）」とは、職業能力の再開発、再教育のことを意味します。近年では、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）戦略において、新たに必要となる業務・職種に順応できるように、従業員がスキルや知識を再習得するという意味で使われることが増えています。2020年11月に日本経済団体連合会（経団連）が発表した「新成長戦略」や、2021年から2022年にかけて経済産業省が開催している「デジタル時代の人材政策に関する検討会」においても、失われる雇用から新たに生まれる雇用へと円滑に労働力を移動できるよう、企業が従業員のリスキリングを推進することを奨励しています。
リスキリングは、デジタル関連の業務におけるスキルや知識の習得を意味することが多く、欧米では成長分野に人材をシフトし雇用を守るため、2016年ごろから取り組みが進んでいます。近年では日本政府もリスキリングの推進を呼びかけており、経済産業省は「デジタル時代の人材政策に関する検討会」において、リスキリングを以下のように定義しています。
リスキリングとともに、社会人の学びという意味で使われる「リカレント教育」や「生涯学習」などについて解説します。
「リカレント教育」とは、社会に出てから、自身が必要なタイミングで学び直しすることを言います。「リカレント（recurrent）」は日本語で「反復」「循環」などと訳され、回帰教育、循環教育とも呼ばれます。総務省の『情報通信白書（平成30年度版）』 によると、「リカレント教育は、就職してからも、生涯にわたって教育と他の諸活動（労働,余暇など）を交互に行なうといった概念」とされています。
「社会人が新たな知識やスキルを習得する」という点はリスキリングと共通していますが、取り組み方に違いがあります。リカレント教育は学習と労働を交互に行うため、休職など労働から離れることを前提にしています。リスキリングは戦略的に従業員に学ぶ機会を与えるため、就業しながら学ぶことが大半です。
「生涯学習」とは、生涯にわたって行うあらゆる学びのことです。文部科学省の『文部科学白書 （平成30年度版）』によると、「一般には人々が生涯に行うあらゆる学習、すなわち、学校教育、家庭教育、社会教育、文化活動、スポーツ活動、レクリエーション活動、ボランティア活動、企業内教育、趣味などさまざまな場や機会において行う学習」と紹介されています。仕事で新たに必要となるスキルや知識の取得を目的としたリスキリングとは、学びの範囲で違いがあります。
このほか、学びに関する用語には「アップスキリング（Up- Skilling）」や「OJT（On-the-Job Training）」などがあります。アップスキリングは、スキル向上を意味し、現職でキャリアアップするために、スキルや知識を高めていくこと。OJTは、リスキリングと同じ職場における学びの用語ですが、職場内訓練として実際の業務や職務を通じて得る学びのことを指します。
日本企業におけるDX推進が進む中、多くの企業が「人材不足」という課題に頭を悩ませています。単純に人手が足りないのではなく、DXのために必要な高い専門性やスキルを持った人材が不足しているからです。そのため、DXに必要な人材を新たに採用することに加えて、自社内で育てることが急務となっています。
日本IBMおよびIBMが2019年に発表した調査では、AIや自動化の影響により、2022年までに世界の12の大規模経済圏における1億2000万人の労働者が、リスキリングが必要になる可能性があると予測しています。その中で日本は、488万4000人がリスキリングの対象だと試算されました。
AI（人工知能）の普及による業務の自動化や技術革新によって生産性が向上したことで、人手が不要となる職種が今後増えることも予測されています。2015年に野村総合研究所は、10～20年後に日本の労働人口の約49％が、技術的にはAIやロボットなどに代替することが可能になるとの推計結果を発表しました。人間にしか対応できない付加価値の高い職種への転換といった、成長分野に携わる雇用の創出が求められており、リスキリングの需要が高まっているのです。
DXやグリーントランスフォーメーション(GX)などの社会変革の流れを受け、欧米諸国の企業では、従業員のリスキリングに取り組む動きが広がっています。2020年に開催された「世界経済フォーラム年次大会（ダボス会議）」では、「リスキリング革命（Reskilling Revolution）」と題して、「2030年までに地球人口のうち10億人をリスキリングする」と発表しました。これは、第4次産業革命に伴い、発展・変化する技術に対応するために、人々に良い教育や仕事の機会を提供しようという戦略です。
一方、遅れをとっているのが日本です。独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の『DX白書2021』によると、事業戦略上の変革を担う人材の「量」と「質」の確保について、「大幅に不足している」と「やや不足している」の合計は、米国企業では50％以下であるのに対して、日本企業は70％を超えています。日本企業の多くが、事業戦略における人材不足に強い危機感を抱いていることがわかります。
（出典：独立行政法人情報処理推進機構『DX白書2021-日米比較調査にみるDXの戦略、人材、技術-』）
こうした状況を改善するため、日本政府は支援をはじめています。例えば、経済産業省では、ITやデータなど将来の成長が見込まれる分野において、社会人が専門性を高めてキャリアアップを図る教育訓練講座を認定する「第四次産業革命スキル習得講座認定制度」を開始。厚生労働省では、「教育訓練給付制度（専門実践教育訓練）」と連携した助成金の仕組みも整えています。
経済産業省では、2021年から「デジタル時代の人材育成に関する検討会」を開催し、新たなデジタル時代（Society5.0）に即したデジタル人材育成の施策について検討しています。主な議論テーマは以下の三つです。
検討会の中では、リスキリングに関する議論も行われました。
今後企業は従業員に対してどのような学びを支援していく必要があるのでしょうか。IPAは「DX推進に向けた企業とIT人材の実態調査」の中で、「プロダクトマネジャー、ビジネスデザイナー、テックリード（エンジニアリングマネジャー、アーキテクト）、データサイエンティスト、先端技術エンジニア、UI/UXデザイナー、エンジニア/プログラマ」の7職種を挙げ、これらに必要な専門技術を学ぶことを推奨しています。ここで注目したいのはIT技術だけではなく、消費者のニーズを踏まえたプロジェクト推進といった「企画開発」に関するスキルも重要視されている点です。
●企画開発手法として必要なスキル・技術このように、テクニカルなスキルはもちろんですが、デザインや開発を行うための問題解決力や論理的思考、プロジェクトを遂行していくためのマネジメント能力なども求められると考えられます。
また、経済産業省の「第四次産業革命スキル習得講座認定制度」において、認定対象としている分野は以下の三つです。
企業がリスキリングに積極的に取り組むことで、どのようなメリットが生まれるのでしょうか。
リスキリングによって新しいスキルや高い専門性を習得することにより、新たなアイデアが生まれ、新規事業の立ち上げや既存事業の拡大につながる可能性があります。
人の手で行っていた業務をデジタル化すると、工数削減につながります。社内の生産性を向上することができれば、削減できた時間を企画やコア業務に費やしたり、新たな役割を任せられたりするようになります。結果、売上の向上も期待できます。
DX推進のために新しい人材を大量採用した場合、これまで培ってきた企業理念や企業文化の継続が難しくなる可能性があります。すでにその企業で活躍している人材を育成することは、企業文化の維持や優秀な人材の確保につながります。
DX人材は、専門性が高いために採用コストが大きくかかることがデメリットです。また、いくら前職で高い専門性を発揮していたとしても、新しい会社でも同様にできるかどうかはわからない場合もあります。一方、既存の従業員にリスキリングを通じて新たな技術を身につけさせれば、社内異動で充足させることができるため、採用コストの大幅削減が期待できます。従業員に新たな役割を与えることで、デジタル化による余剰人材の発生を抑えることも可能です。
企業がリスキリングを促進していくためには、既存事業の課題や今後の成長戦略に基づいて、ステップや方針を定めることが必要です。
まず、目指すべき方向を定める必要があります。スキル習得といっても内容はさまざまであり、企業ごとに必要な要素は異なります。自社の経営戦略や事業戦略に基づいて、課題は何か、その課題を解決するためにどのようなスキルが必要なのかを洗い出します。できる限り具体化しておくことで、その後の導入がスムーズになります。
次に「目指したい姿」と「現状の姿」のギャップを可視化します。自社に足りない要素を明確にすることで、従業員のスキル習得のための優先順位をつけることが可能になります。従業員のスキルをデータ化・マップ化しておけば、習得度を測ることもできます。
習得すべきスキルが定まったら、教育プログラムを検討します。eラーニングや座学研修だけでなく、従業員による勉強会などもコンテンツとして挙げられます。また、Google、Microsoftなどが提供する「マイクロ・クレデンシャル（自社が提供する講座修了者にスキル認定証やバッジを付与する仕組み）」を活用するのもよいでしょう。
学んで終了では意味がありません。学習後の「現場経験」が何よりも重要です。実践に生かすことでスキルの強化も期待できます。また、必ず業務の振り返りを行い、改善点を把握することも重要です。業務に活用できた部分はシェアするなど、全社で知見を貯めていくとより効果的です。
技術的スキルやデジタルに関する基本的な知識の取得に向けては、既存の研修プログラムを利用するほか、外部サービスやコンサルティングの導入も検討します。リスキリングにおいては、座学だけではなく実際の業務課題に取り組む必要性もあるので、バランスよく活用することが大切です。
学ぶ機会がいくら用意されていても、従業員がなぜそのスキルを習得することが必要なのかを理解していないと、実務に生かせません。目的を理解させ、どのような状態になっていることがベストなのか、そのスキルを習得した上でどのような課題を解決するのかなどの目標設定を行うこと、また、必ず振り返り、評価をすることが重要です。人事データベースなどを活用し、習得スキルを可視化しておけば、異動・任命もスムーズに行うことができます。
従業員の中には、「自分の仕事はデジタル分野ではない」「文系だからITのことはわからない」と最初から懸念を示す人もいるかもしれません。企業にはネガティブな先入観や思い込みを払拭し、自身の適性を伸ばすことの重要性を伝え続けることが求められます。「業務が忙しいから」と抵抗される可能性もありますが、その場合は技術を習得することによって生まれるメリットを伝え、モチベーションを維持させることも重要です。
DXに長けた人材育成に向けて、いち早くリスキリングに取り組んでいた住友生命保険相互会社では、上流工程を担うSEを対象に適性の発掘・育成を行いました。3種類のテストを通じてDX人材の適性を見定め、「Vitality DX塾」という価値創造型人財教育プログラムを実施。実務を想定したスキルやコンピテンシーを意識したカリキュラムを展開しました。成功のポイントは、経営方針と事業、人材育成の方向性が一貫しているかどうか。明確な目的を定めることが重要です。
日立グループでは、「デジタル対応力の強化が経営戦略において必須」「ジョブ型人財マネジメントの推進」から、リスキリングへの投資を行っています。取り組んでいるのは、社会イノベーション事業のグローバルリーダー育成。この事業では、データサイエンティストやデザインシンカー、ドメインエキスパート、DXを実装実践するエンジニアなどDX人材が大量に必要です。そのため、「デジタルリテラシーエクササイズ」という基礎教育プログラムの提供や、学びの習慣化を促進するコンシェルジュ機能などを通じ、延べ16万人が受講しています。
サステナブルな世界の実現に向け、DX企業への変革を加速している富士通グループ。2020年度の経営方針では「今後5年間で5000〜6000億円の投資を行う」と発表しています。社内変革を推進する「フジトラ」の一環として、約13万人のグループ社員全員に、「デザイン思考」「アジャイル」「データサイエンス」の分野において実践的なスキル習得を目指した講座を開発・提供。また、お客さまへの価値提供をリードするビジネスプロデューサーの育成が進んでいます。
