「プロティアン・キャリア」関連のコンテンツ
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第42回】
人的資本経営を実現するための「三つの段階」とは？
私たちが取り組むべきことは、人的資本経営による一人ひとりのポテンシャルの最大化です。人はコストではなく、投資の対象である。人への投資によって、性別・年齢・職歴を問わず、誰でもいつからでも成長していくことができる。この実現に向けて、チャレンジしていくのです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第41回】
人的資本の最大化のために必要な「人事エスノグラファー」とは？
2023年は、人的資本経営アクション元年です。2022年までに皆さんが準備・構想してきた「人的資本の情報開示」と「人的資本の最大化」に着手していく1年を迎えています。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第35回】
「人への投資」の「その先の未来」
人はコストではなく、投資の対象です。今、企業が取り組むべきことは、「人への投資」であるという明確な方向性をさまざまな場面で耳にするようになりました。「人への投資」を実現していく上で、次の二つの動向が鍵を握っています……。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第32回】
「人的資本の情報開示」を「人的資本の最大化」の機会に
プロティアン・キャリアの知見を現代版プロティアンへとアップデートする際に、骨格に据えたのが「キャリア資本論（Career Capital）」です。組織内外での「キャリアトランジッション＝移動」よりも、これからのキャリア形成において大切なことは「キャリア資本＝蓄積」であると考えたからです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第31回】
これからの組織と個人は、グロースパートナー
これまでの日本型雇用は、組織内キャリアを前提としていました。終身雇用を前提とすることで、組織側のタイミングで人事発令や全国への転勤が行われ、副業は禁止とされてきました。しかしコロナ・パンデミックを経て、明らかに働き方の歴史が変わりました。組織内キャリアから自律型キャリアへのトランスフォーメーションが...
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第30回】
「人的資本の最大化」を実現するキャリアオーナーシップ経営とは
なぜ、キャリア自律なのか？ 答えはシンプルです。組織内キャリアでは、組織も個人もグロースしないからです。プロティアン・キャリアとは「関係論的アプローチ」を大切にしています。個人と同僚、個人と組織、個人と社会など、さまざまな関係性をより良いものに構築していくためのキャリア自律なのです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第25回】
「人的資本の最大化」を実現するために、今すべきこと
今、企業が早急に取り組むべきなのは、「人的資本の最大化」です。超少子高齢化による慢性的な労働人口不足に加えて、コロナ・パンデミック対応による「鎖国状態」。人材不足が深刻化していますが、そのための解決策は主に四つあります。
人的資本、キャリア開発、キャリア自律、プロティアン・キャリア、パルスサーベイ、タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第21回】
これからのキャリア開発：「スキル見直し研修」から「キャリア開発研修」へ
これからの組織に必要なのは、経営戦略、事業戦略、キャリア戦略、この三つの戦略を連関させながら社会変化に適合させ、生産性と競争力を高めていくことです。このキャリア戦略の重要部分を占めるのが、育成施策です。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第20回】
今こそ、CX（＝キャリアトランスフォーメーション）の推進を！
DX（Digital Transformation／デジタルトランスフォーメーション）の推進には、CXが欠かせません。CXとは、Career Transformation／キャリアトランスソーメーションを意味します。CXの推進の目的は、人々の働き方や生き方をより良いものへと変革させることです。なぜ今...
DX、デジタルトランスフォーメーション、CX、キャリアトランスフォーメーション、セルフキャリアドック、キャリア自律、プロティアン・キャリア、タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ
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