「人的資本」関連のコンテンツ
人的資本情報やその開示に非上場企業も高い関心 自社の在り方を問い直す好機に（パーソル総合研究所）
2022年３月、パーソル総合研究所は上場企業・非上場企業の役員と人事部長に対する「人的資本情報開示に関する実態調査」を実施した。企業が人的資本経営をどう捉え、どのようなことに取り組んでいるのか実態を明らかにした。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第32回】
「人的資本の情報開示」を「人的資本の最大化」の機会に
プロティアン・キャリアの知見を現代版プロティアンへとアップデートする際に、骨格に据えたのが「キャリア資本論（Career Capital）」です。組織内外での「キャリアトランジッション＝移動」よりも、これからのキャリア形成において大切なことは「キャリア資本＝蓄積」であると考えたからです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第30回】
「人的資本の最大化」を実現するキャリアオーナーシップ経営とは
なぜ、キャリア自律なのか？ 答えはシンプルです。組織内キャリアでは、組織も個人もグロースしないからです。プロティアン・キャリアとは「関係論的アプローチ」を大切にしています。個人と同僚、個人と組織、個人と社会など、さまざまな関係性をより良いものに構築していくためのキャリア自律なのです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第29回】
「人的資本人事」に求められる個人パーパスとは？
今、求められているのは、人的資本人事です。まず、大前提として共有したいのは、組織における「人材」は費用＝コストではないということです。人材版伊藤レポートでも触れられているように「人材」ではなく、「人財」なのです。つまり、社員一人ひとりは経営のコストではなく、投資対象なのです。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第28回】
「人的資本人事」に求められる、三つの方向性
これからの人事部は、組織の管理部門を担うだけではなく、組織の成長部門をけん引するチームでなければなりません。人材版伊藤レポートでもすでに指摘されているように、日本企業の人事部が抱える特性であり、「弱点」であるといえるでしょう。グローバル企業と比較しても、管理部門としての人事の役割は突出しています。
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第27回】
人的資本経営をスタートさせる「グロース人事」とは
2022年に私が取り組んでいきたいことは、人事部門の役割転換です。具体的には、人事の役割を管理・調整・配置などのディフェンシブな管理機能から、成長・開発・抜擢などのオフェンシブな成長機能へと転換させていきたいと考えています。
人的資本、ISO30414、ダイバーシティ、リーダーシップ、生産性、キャリア、タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ
タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第25回】
「人的資本の最大化」を実現するために、今すべきこと
今、企業が早急に取り組むべきなのは、「人的資本の最大化」です。超少子高齢化による慢性的な労働人口不足に加えて、コロナ・パンデミック対応による「鎖国状態」。人材不足が深刻化していますが、そのための解決策は主に四つあります。
人的資本、キャリア開発、キャリア自律、プロティアン・キャリア、パルスサーベイ、タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ