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即戦力人材を見極める究極の採用戦略
～面接筆記で分からない行動力・影響力の見分け方

アチーブメント株式会社
トレーニング＆コンサルティング部 組織変革コンサルティングチーム リーダー兼コンサルタント
高木 謙治氏（たかぎ・けんじ）

プロフィール：大学卒業後、就職情報会社に入社。営業社員1300名中1位の成績を収めトップ営業マンとして活躍。その後、ベンチャー企業で採用コンサルティング事業立ち上げ経験を経て、アチーブメント株式会社に入社。組織変革・採用コンサルティングの担当実績は、社員3名のベンチャー企業から1部上場企業まで年間50社を超える。

見極めようと意識すると見極めはできない！？

弊社の新卒採用の倍率は、1750倍です。「まるでアナウンサー採用のようだね」などとよく言われますが、そうではありません。説明会や選考の様子をYoutubeなどで公開し、意識的に口コミを広げているので、人数がたくさん集まるんです。エントリーで、2万4000人くらい。そこからギュッと絞りこむわけですが、個別面接なんてできるわけがありません、何しろ社員100名足らずの小さな会社ですから。面接はもちろん大事ですが、弊社には面接よりも学生の質――もっといえば “本質”を見抜く技術があります。本日は「面接筆記ではわからない行動力・影響力の見分け方」のポイントについて、ご説明していきたいと思います。

新卒採用では、さまざまな選考手法が用いられます。筆記試験から個別面接、集団面接、グループワーク、そしてインターンシップまで。参考までに、皆さまの会社では、どの手法を採り入れていらっしゃいますか？恐縮ですが、挙手をお願いいたします。なるほど、一番多かったのはやはり個別面接ですね。学生一人ひとりとじっくり向き合い、見極めるという意味では、たしかに一定の効果はあるでしょう。ただ現実には、面接官それぞれの価値観やその日の気分、体調などによって評価はばらつきやすいし、優秀な学生の後に普通の学生をみると実際以上に印象が辛くなるなど、比較によるばらつきも出たりして、けっこう難しいものです。評価方法としては決して完全、完璧とはいえません。

そもそも面接さえすれば、目の前の学生のポテンシャルや行動特性がわかるか、あるいは未来が見通せるかというと疑問ですよね。弊社では、選考を8次まで行っていますが、その選考フローの中で面接は役員面接だけです。その前までの選考フローの中に面接は組み込んでいません。では、どうするのでしょうか。弊社では、独自のグループワークを通じて、学生を見極めています。

私たちが考える見極めとは、真のマッチングが図れるかどうか、この一点に尽きます。採用というのは、とにかく会社と人材とのマッチング。一方が求めても、もう一方が違うと思ったらダメなんですね。だから何よりもマッチングを優先し、そこから逆算して選考を設計していかなければなりません。

そこでお手元の用紙（図表１）を使って、自社の採用を振り返ってみましょう。まず横軸に御社の選考フローを書き込みます。そしてプロセスごとに「理解」「動機づけ」「見極め」の三つの目的でいうと、何にどれくらいの比率で重点を置いているか、加算して10になるように重みづけをしてください。点数が書き込めたら、「理解」「動機づけ」「見極め」の比率をそれぞれ横に合計しましょう。「見極め」の方が圧倒的に多いようですね。私がお会いする経営者や人事担当者の方々も、ほとんどそうです。みなさん、見極めを重視されている。良い悪いじゃなくて、そういう傾向があるのです。しかし、ちょっと考えてみてください。人は、いま自分は見極められているとわかる環境下で、本来のパフォーマンスを発揮できるでしょうか。私たちが見極めたい人材の本質は、その人がわくわくキラキラ輝いている状況でしか見極められないのではないでしょうか。

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行動特性を判断するための四つのステップとは

一方で、時代は即戦力を求めています。これは、可能性や成長性といった人材の目に見えない部分を面接や筆記で洞察しようとする従来の見極めから、目に見える「行動」を重視し、行動特性から判断していく新しい見極めへの変化を意味しています。口で言っていることや頭で考えていること、心で願っていることではなくて、いま現在できること、やっていること、そういう実質の部分で人を選ぶ採用が必要になってきたというわけです。

行動特性を見ることのメリットの第一は、行動は急に取り繕えないということです。たとえば私が気配りのある人材を欲しいと思ったら、いま会場内を歩いて、何気なくこのペットボトルを落とせばいい。「落ちましたよ」と言って拾ってくださった方は気配り力があります。行動で示したわけですから。落としたと思っても動けない、行動にまで踏み切れないという方は意外と多いし、そういう部分を取り繕うのは難しい。また、その人の言動や態度が周囲にどんなインパクトを与えるか。組織やチームへの影響力を見極めるには、集団のなかで行動させると分かりやすいんですね。行動で判断することの第2のメリットです。さらに人は、独りきりで動くか、集団で動くかでも、パフォーマンスが違ってきます。採用で知りたいのは当然後者ですから、これもグループワークで行動特性を見極めることのメリットのひとつに挙げられます。

弊社では「行動特性を判断するための四つのステップ」を開発し、自社の採用でも実践していますので、これに沿って具体的な選考の流れやポイントをまとめていきましょう。

グループワークで大切なのは、「見極めを排除しながら正確に見極めていくこと」です。そのためには、学生たちを“素”の状態にする仕掛けが欠かせません。日常とは違う世界観を設計し、しかも心理学的に学生が欲求充足するような、満たされる環境をそこに創り出すことです。弊社の選考では、学生にとにかく楽しんでほしいと伝え、まるでディズニーランドにでも来たかのようなプログラムを織り込みながら盛り上がっています。仕掛けにうまくハマった学生は本領を発揮しますし、ハマらなければハマらないで、学生は落ちても納得がいきます。要は、こちらが求める人材だけに火が付けばいい。求める人材が求める能力をのびのびと発揮できる選考であればいいんです。それが真のマッチングを図るということですから。本日の講演の内容を、今後の採用活動の参考にしていただければ幸いです。本日はありがとうございました。

アチーブメント株式会社