日立製作所のIT部門では17卒新卒採用において、人財アナリティクスへの取り組みを本格化させています。現場のデータアナリティクスマイスターとの協創を通じ、アナリティクスを活用した採用活動はどのような成果を生みだしたのか。取り組みの経緯や方法についてお伝えした前編に引き続き、人財企画部の中村亮一さんにうかがいました。

中村 亮一さん（ナカムラ リョウイチ）

株式会社日立製作所　ICT事業統括本部 人事総務本部 人財企画部 タレントマネジメントグループ　主任

2004年人事総務への仕事を希望し、日立製作所へ入社。同年、関西支社総務部へ配属され、労務・福利・人事・教育と幅広く人事総務業務へ従事した後、2010年から東京本社へ異動、約4年半技術系の採用業務に携わる。
2015年2月より、現在のＩＴ部門の人事担当として採用・ダイバーシティ・人員管理などの業務をメインに担当するほか、同部門のデータアナリティクスマイスタ―、リクルートキャリア社、日本エス・エイチ・エル社と連携し「ＨＲ Tech」領域のプロジェクトを立ち上げ、現在に至る。

可視化で明らかになった、内定者の変化

人財アナリティクスに取り組んだ結果、17卒採用はどのような成果となったのでしょうか

大きく二つの変化が見られました。一つめは、内定者一人ひとりを前述の4象限にプロットした際に、採用を強化したいエリアにプロットされる人財が増えたことです。このように可視化することで、昨年度の採用活動や競合と比較しやすくなり、次年度以降の採用活動を計画する際の指標として用いることも可能となりました。また、経年変化を追っていくこともできますので、アナリティクスによる可視化は、活動を改善していくうえで有効なアプローチであったと考えています。

二つ目は、内定者のコンピテンシー項目の平均値が上がったことです。母集団（応募者）の時点における平均値では前年と大きな変化は見られなかったものの、内定者においてはいくつかの項目において明確な上昇が確認できました。面接を担当した社員の実感値としても、「17卒においては学生のタイプの変化を感じられた」というフィードバックが多くありました。