人・組織の課題解決策を体系的に学ぶ、日本最大のHRイベント 日本の人事部「HRカンファレンス」ロゴ

採用、育成、働き方…約200の講演に、
すべてオンラインで参加できます。

イベントレポート イベントレポート

HRカンファレンストップ > イベントレポート一覧 > 日本の人事部「HRカンファレンス2015-秋-」  > ランチミーティング [LM-1] ポジティブメンタルヘルス:強みをさらに活かすマネジメント ―「キ…

ポジティブメンタルヘルス:強みをさらに活かすマネジメント
―「キャリア充実感」をもてる働き方の支援が職場・社員を活性化する―

  • 宮城 まり子氏(法政大学 キャリアデザイン学部教授、臨床心理士)
2016.01.20 掲載
講演写真

近年、メンタルヘルスが人事管理上のテーマとして大きな注目を集めている。メンタルヘルスの課題とは、ローパフォーマーを含めた一人ひとりの強みを最大限に発揮させ、やりがいをもたせ、メンタルヘルス不調者を出さない健康的な職場をつくること。では、社員が仕事の中で「自分が活かされ、必要とされ、自分らしく成長・発達している」と「キャリア充実感」を感じることができるマネジメントとは、どのようなことなのか。キャリアカウンセリング分野の第一人者である宮城まり子氏の講演と、参加者によるディスカッションを通じて考えた。

プロフィール
宮城 まり子氏( 法政大学 キャリアデザイン学部教授、臨床心理士)
宮城 まり子 プロフィール写真

(みやぎ まりこ)慶応義塾大学文学部心理学科卒業、早稲田大学大学院文学研究科心理学専攻修士課程修了。臨床心理士として病院臨床(精神科、小児科)等を経て、産能大学経営情報学部助教授となる。1997年よりカリフォルニア州立大学大学院キャリアカウンセリングコースに研究留学。立正大学心理学部教授を経て、2008 年4 月から現職。専門は臨床心理学(産業臨床、メンタルヘルス)、生涯発達心理学、キャリア開発・キャリアカウンセリング。他方、講演活動や企業のキャリア研修などの講師、キャリアカウンセリングのスーパーバイザーとしても精力的に活躍している。著書には、『キャリアカウンセリング』(駿河台出版社)、『産業心理学』(培風館)、『7つの心理学』(生産性出版)、『聴く技術』(永岡書店)などがある。


個人と職場を活性化する「ポジティブメンタルヘルス」

WHO(世界保健機構)は2007年、メンタルヘルスについて「精神的健康とは、単に精神障害ということではない。それは、一人ひとりが自らの可能性(潜在能力)を実現し、人生におけるストレスに対処でき、生産的で実り多く働くことができ、社会に貢献することができる実感がもてる、幸福な状態である」と定義した。今までのメンタルヘルスの定義より、概念が大きく広がっている。さらに2010年、WHOは「世界健康職場モデル」を定義。「働く人たちの健康なくしてビジネスの繁栄はない」として、いかに健康的な職場・組織を作るかを重視するようになった。

心の健康については、筑波大学の(故)内山喜久雄氏が「心の健康の5要件」を上げており、下記の五つの要件を満たしていることが、メンタルヘルス対策に向けて大事な条件となる。

  1. 自分自身をありのまま受容できること(自己受容、肯定的自己概念)
  2. 他者と交流ができること(対人関係とコミュニケーション)
  3. 物事を客観的に捉えることができること(認知のゆがみ、偏りがない捉え方、考え方)
  4. 主体性(自主性)があること(自律的な態度や行動、自分自身が主人公)
  5. 自分をコントロールできること(感情、行動の抑制)

「最近の企業のメンタルヘルスに関する取り組み状況を見ると、病理モデルよりも、一人ひとりの成長モデルを重視するケースが増えています。病気にならないためにはどうするのか、病気になった人をどうするのかよりも、一人ひとりの社員をどう成長させるかに目が向いているのです。治療よりも、社員の成長とイキイキした心の健康を大切にしていこうということです」と宮城氏は語る。

そのような支援を行うことで、社員のパフォーマンスやモチベーションが向上し、キャリア開発につながるという考え方であり、これまでのメンタルヘルスに関する発想とは逆の方向へと向かうものだ。従来のメンタルヘルスケアはいかに心の不調を防ぐかを重視し、心の病気にならないよう、また再発しないよう、段階的に一次予防、二次予防、そして三次予防という対策を取ってきた。また、2015年12月からは、二次予防として従業員数50人以上の企業(事業場)では「ストレスチェック制度」が義務化されることになった。

一次予防 セルフケア、ストレスマネジメント→職場環境の改善
二次予防 不調者の早期発見、早期対応→管理者教育、ストレスチェック(2015年12月より実施)
三次予防 治療、休職―復帰、再発防止→スムーズな職場復帰、再発(再燃)予防、フォローアップ

そうした中で宮城氏が強調するのは、一次予防の前の段階である「0(ゼロ)次予防」。つまり、職場をもっと活性化することによって、メンタルヘルス不調を結果的に予防しようという考え方だ。このように新しいメンタルヘルス対策の流れが生まれたのは、これまで通りで本当にいいのか、という問題意識が高まってきたからである。21世紀に入り、産業保健心理学という分野が生まれた。これまでの心理学の研究は、精神的、身体的不健康、ストレスなど人間のネガティブな要因の研究がほとんどで、いかに心の不調を防ぐかに着目してきた。もちろん、心の不調を防止することは大事だが、それだけではない。心の研究の「ポジティブな側面」をさらに強化するため、一人ひとりの社員の仕事のやりがい、キャリア充実感、将来ありたい自分の姿の実現などを考えさせながら、自分の強み、動機づけ、職務満足感、組織コミットメントなど、健康度の高い労働者を育て、生産性の高い活性化された職場づくりを行っていく方向に進んできたのである。

「単なる予防・治療ではなく、個人と職場の活性化対策を行うのが『ポジティブメンタルヘルス』という考え方です。弱みを支えることは大事ですが、まず強みを活かす支援を行うのが最近の傾向です。ポジティブな支援を行うことは、働く人のパフォーマンスの向上や、キャリア開発の進展、モチベーションのアップなどにつながります。すると、個人の強みだけでなく、同時に職場や会社の強みも強化されます。このように個人や組織、会社の成長を共に促していくことが、新しいメンタルヘルス対策の目的なのです」

ポジティブ心理学の誕生~ネガティブからポジティブへの転換

「心の不調」から「心の活力」(活性化)に着目するようになってきた、メンタルヘルス対策。「マイナスからゼロへ」という発想から、「ゼロからプラスへ、プラス面はさらにプラスへ」という発想に変わり、それを可能にする職場環境(活き活き職場環境)作りを目指すようになっているのだ。そのため、単に病気を予防するだけでなく、メンタルヘルス対策の活動範囲をもっと広げていくことになった。

「メンタルヘルス不調の人は職場のごく一部ですが、そこにだけ注意を向けるだけでなく、もっと広く、全ての社員に働きかけていかなければなりません。メンタルヘルス対策は、一部の不調者だけにとどまらず、働く人全て、組織全体を対象とすることが大切なのです」

講演写真

いかに弱みをなくすかという考え方から、一人ひとりが持つ強みを引き出して、強化していこうという考え方への転換だ。これを「ワーク・エンゲイジメント」と言う。オランダ・ユトレヒト大学のシャウフェリ教授が、バーンアウト(燃え尽き症候群)の対概念として提唱しているものである。

「ワーク・エンゲイジメントの高い人は、仕事に誇りややりがいを感じ、熱心に取り組みます。仕事から活力を得て、活き活きしている状態になります。仕事にエンゲージすることで人はより生産的になり、パフォーマンスが向上し、組織も活性化していきます。このように、働らくこと自体からもたらされるポジティブな情動に注目することが大事であるという考え方が、ワーク・エンゲイジメントです」

しかし、強みを活かすためには、職場外の要因も大切にする必要がある。例えば、睡眠を十分に取ること。睡眠時間が5時間を切ると、メンタルヘルス不調に傾斜していく。また、ただ働けばいいということでもない。ワーク・ライフ・バランスが大切だ。経営者にとっても、心の健康は経営資源であり、コストではなく、投資と捉えることがとても重要になっている。

「ワーク・エンゲイジメントを達成するためには、個人の心理的な資源を強化する必要があります。心理的な資源とは、ストレス耐性、自己効力感(やればできるであろうという予測)、仕事に対する楽しさ、活き活きと自分の強みを活かすことなど。組織の中で面談・対話が行われているか、そのためには、上司と部下が本当に心を開き、率直なコミュニケーションを取っているかが重要です」

1998年には、セリグマン博士が提唱する「ポジティブ心理学」が誕生した。第二次世界大戦以降、心理学は人間の疾病・治療に力を注ぎ過ぎてきた。しかし、研究すべきなのは、人の幸せである。人としてより良い生き方をするためには、どうしたらいいのか。人間の弱さと同じくらい、人間の強さに注目することである。強みや良いところを研究することで、健康な人の人生をさらに充実したものしていこうというものだ。

「人間のネガティブな側面は否定しないけれど、ポジティブな側面もバランスよく研究しなければならないと、セリグマン博士は言っています。組織において重要なのは、一人ひとりをマネジメントする時に部下の持つ強みを引き出し、強みに対してフィードバックを行うことです。私はいろいろな企業でキャリア研修を行いますが、その際、絵に描いた餅のようなキャリアデザインを行っても意味はないと思っています。例えば、ある人の持つ強みについて周囲の人たち5人くらいにアンケートを行い、その人への熱い期待を書いてもらいます。それと同時に『ここを改善すればもっと良くなる』ということも書いてもらいます。それをキャリア研修で本人にフィードバックするのです。このように周囲の自分に対する捉え方や期待を認識した上で、これからの自分のキャリアについて考えてもらうようにしています」

自己理解なくして、次のキャリアを描くことはできない。そもそもキャリアとは、ある日突然できるものではない。いま目の前にある仕事に、どれだけ本気で取り組むかが大事である。その仕事から何が得られるか、という態度で取り組んでいれば、無駄な仕事は一つもない。将来、関係のない方向に進むとしても、今の仕事が役立つこともあるからだ。「このように考えれば、いま自分に与えられている役割、責任、ミッションを確実にこなしていくことが、キャリアを形成していく時の一番の王道であると分かります」

そういう意味からも、上司は部下との面談の中で、「あなたの強みは何なのか。あなたに期待することは何なのか。どういうところを改善したらもっと良くなるのか」といったように、キャリア形成を支援する意味からポジティブ・フィードバックを行うことが不可欠である。

「ポジティブ・フィードバックには、人材を育成する上で大きな効果があります。まず、本人の自主性を育て、モチベーションを高めます。また、良い行動をほめることで、結果的に悪い行動が起きる頻度が落ちます。批判ばかりしているようでは、効果はなかなか上がりません。本人にとって、強みを伸ばすことは楽しいことなのです。これは人のキャリアを考える上での大原則です。また、これは個人だけにとどまらず、企業にも当てはまります。今まで培ってきた歴史の中で、他の企業にはない強みがきっとあるはず。そのような良いところを、もっと磨くといいでしょう」

メンタルヘルスとキャリアの総合的支援とは

人はポジティブ・フィードバックを受けることで、ポジティブな感情を持つことができる。このような感情を持つことによる効果には、以下のようなものがある。

幸せな気分になる 元気が出てくる→エネルギーにあふれる→楽観的になり、自信が出てくる
楽しく感じる 内発的に動機づけられる→仕事が面白くなる→ベストを尽くしたいと思う
気分が良い 仕事が楽しみになる→期待されていることを実行しやすくなる→成果が出る
快い感情となる 心を開く→挑戦する→創造的になる→問題解決力が高まる

それでは、ポジティブな感情はどうやって作ればいいのか。一つ目は、問題解決スキルを身に付けること。自分が主導権を握り、自分自身を自らコントロールしている感覚を持つことだ。二つ目は、楽しい時間や充実した時間など、日常生活に肯定的な出来事を意識的に作ることである。三つ目は、感情介入法を取り入れること。積極的に感謝の気持ちを伝え、相手をねぎらうのだ。相手が感謝するだけでなく、自分自身も気持ち良く、嬉しく感じるからだ。四つ目は、ポジティブ感情を自分で満喫すること。今日1日を振り返り、良かったこと、嬉しかったことを思い出し、感謝や喜びを感じることである。

仕事から活力を得て、誰もが活き活きとしている職場を作る――。そのような状態へと導くためには、キャリア支援を強化していくことが大切だと宮城氏は言う。その際、自分の健康を管理すると共に、知識やスキルを磨き、自律的なキャリア開発を行い、キャリア形成に自ら責任を持つことが大事である。

「自分の現状を理解して、課題を明確にし、それを解決していかなければ、その先のキャリアはありません。キャリア相談室には異動の希望について相談に来る人が多いのですが、その時は『どこに異動したいのか』ではなく、『なぜ異動したいのか』を聴くことです。現状から逃げるための異動には、意味がないからです。『上司とうまくいかない、今の仕事にやりがいがない、だから異動したい』ということでは、人は成長しません。現在の課題を解決し克服できないのに、異動した先でうまくいくでしょうか。本人が抱えている課題をどうしたら克服できるか、一緒に考えるのがキャリアカウンセリングの重要なポイントです」

講演写真

キャリアとメンタルヘルスは、相互に深い関係を持ち、影響を与え合うものである。キャリアは、その人のアイデンティティー(自分を語るもの、自分は何をする人か、専門性は何か、強みは何か)そのもの。ところが、ローパフォーマーや昇格滞留者などのように、キャリアに関わる問題をそのまま長期にわたって放置されると、次第にメンタルヘルス不調に陥る。そうならないよう、きめ細かく個別にキャリアに関わる問題の解決支援を通して、キャリア充実感(ポジティブ感情)が得られる支援が必要である。

「ローパフォーマーの人たちは、そのまま放置されているのが実態です。しかし、ローパフォーマーの人たちほど、キャリア研修が必要なのです。何が課題なのか、どこを強化し、どこを改善しなくてはいけないのかをはっきりと認識することが重要です。ある会社で、ローパフォーマーの人たちを集めて研修を行った時、受講者から聴いた言葉が忘れられません。『私たちのために研修をしてくれ、会社がお金と時間を使ってくれたこと。それが本当に嬉しい』と言ったのです。管理職に昇格する人には会社はいろいろな研修を行いますが、滞留している人には研修の機会はほとんどありません。放置されたままでは、次第に無気力に陥り、頑張らなくなるという、学習性無気力の状態になってしまいます」

キャリアカウンセリングによる支援には、以下の三がある。一つ目は、現実の自分の正しい理解。自分の強み、弱み、価値観、欲求などを理解することだ。二つ目は、将来のありたい自分、なりたい自分を明確化する支援。現実とのギャップを埋めるために必要なことは何か、どのように行動するか、課題は何かを整理し、明確化することだ。三つ目は、ありたい自分、なりたい自分に少しでも近づき、願望を実現するために、具体的な行動計画を立てること。そして、その後のフォローを行い、新たに生じる課題にも対応することである。

「メンタルとキャリアの問題は連続し、連続線上にあります。切り離して考えることはできません。メンタルな問題の支援にはキャリアの支援が必要であり、キャリア支援の中ではメンタルな支援が必要になるなど、相互の連携の下に支援していく必要があります。現実的な問題として、社員はキャリア相談室には入りやすくても、メンタルヘルス相談室には入りにくいようです。ですから、キャリア相談室に来た人の中でメンタルヘルス不調の人がいたら、メンタルヘルス相談室に紹介し、改善できたらキャリア相談室に返すといったように、相互に連携を取り合って総合的に支援するといいでしょう。このような総合的な支援が、ポジティブメンタルヘルスを進めていく上で重要なポイントです」

キャリア充実感を支える因子には、以下の六つがある。このようなキャリア充実因子が満たされていなければ、メンタルヘルス不調へとつながっていきやすい。

  1. 仕事の中で、自分(能力)が活かされている
  2. 仕事を通して自分(能力)が成長し、発達している
  3. 仕事を通して他者、組織、社会の役に立っている
  4. 自分が仕事、職場で必要とされている
  5. 仕事において認められ、評価されている
  6. 自分が周囲から期待され、信頼されている

「心理学では、先が見えない状態を不安と言います。ですから、少しでも先を見せる支援を行うことが大切です。それが不安を軽減します。また、自分が3年後、5年後までに何をやればいいのかが、具体的に見えてきます。先が見通せることが人を動機づけ、成長を促します」

また、キャリアカウンセリングの支援のためには、以下のような事項が重要だ。上司はこの内容をキャリア面談の中で行うようにすることである。それが、育成面談へとつながる。

  1. どうありたいのか、どうしたいのか、何を望んでいるのか
  2. 何(どのような分野)に興味・関心があり、何が好きなのか
  3. 強み、売り、専門性、活かせる経験、能力は何か(どのクライアントにも、必ず活かせる強みがある)
  4. 働き、生きる上で、大切にしている価値(観)は何か
  5. 役割、責任、使命は何か。期待されていることは何か
  6. やるべきこと、具体的行動は何か

「キャリア形成において、三つのアプローチがあります。一つ目は、現在の担当職務を丁寧に、一所懸命行うこと。その仕事から得られる経験、知識、スキルを自分のキャリアに確実に組み込むことです。キャリア形成において、無駄な仕事・経験はありません。二つ目は、3年後、5年後、10年後のおおよそのありたい自分の姿、イメージを描き、デザインすること。取りあえずであっても、目標を持ち、自己啓発に励むことです。三つ目は、興味・関心のあることを行い、楽しむこと。仕事以外の分野にも幅を広げ、人脈を広げることです。それが、セカンドキャリア、ダブルキャリアへとつながることになります」

最終的に、人に幸福感をもたらす要因には、以下の六つがある。このような支援が働く人たちを元気にし、前向きに動機づけることになるという話で、宮城氏は講演は締めくくった。

  1. 心身の健康
  2. 生活の安定(経済的安定)
  3. 良好な人間関係(職場、家庭、地域、社会)
  4. 楽しみのある人生
  5. キャリア充実感(働きがい、生きがい)
  6. 肯定的な自己概念(ありのままの自己変容)

メンタルヘルス対策は職場の全員で取り組むことが重要

続いて、宮城氏の講演の感想やそれぞれの考えることなど、参加者同士による意見交換が行われた。

講演写真

(受講者の声)

  • これまで、従来のメンタルヘルスの考え方の下、個別対応にきゅうきゅうとしていた。しかし、それだけではなく、より広い視野を持つことが大事だと思った。数%のメンタルヘルス不調者だけでなく、その他大勢の90数%の人たちのことを考えた施策が大事であるという想いを強くした。また、そのためのフィードバックの大切さなどを知ることができ、非常に有意義だった。
  • 人材育成に課題を抱える会社が多い中、課題解決のための考え方について、ポジティブなアプローチの下、一人ひとり丁寧に人を育ていくことの重要性(工夫)を皆で共有した。
  • 過去の積み重ねである今だからこそ、その今を大切にするという考えに、皆が共感した。ポジティブ感情については、立場によって捉え方が違うと思うので、その点に注意が必要だと感じた。
  • キャリアカウンセリング室の運用面で、非常に参考となる具体的な話や知見を聞けた。
  • 「0次予防」という考え方が、とても印象的だった。
  • キャリア相談室とメンタルヘルス相談室の連携が取れていなくて、ぶつかり合うような現状がある。その中で、相互に協力し合うことの大切さを知り、とても良い話を聞けた。
  • ストレスチェックがホットな話題となっているが、ポジティブな部分に目を向けることの必要性を強く感じた。

「ポジティブメンタルヘルスに向けた対策は、人事だけが行っていても大きな効果はありません。トップダウンでなく、皆を巻き込み、皆が考え、動くことが大事です。職場の全員が参画し、働きがいのある職場、働きたくなるような職場、また目標となる先輩や上司像などを考え、話し合う中で、お互いにやるべきこと、改善していく点が見えてくると思います。そして、これらを継続的な活動(ワークショップ)としていくことで、最終的に個人と職場が活性化していくのです」という言葉で、ランチ・ミーティングは幕を閉じた。

講演写真
  • この記事をシェア
日本の人事部「HRカンファレンス2015-秋-」レポート
講演写真

[A-2]チェックリストで現状分析! 人事戦略に「企業年金・退職金」を活かすポイントとは?

講演写真

[A-5]360度フィードバックによるマネジメント変革 ~成功と失敗を分ける鍵とは~

講演写真

[WS-1]習慣化のプロが教える残業削減の継続的な仕組み作り 「仕事の高密度化習慣プログラム」

講演写真

[A]キャリアコンサルティング体制整備の動き 今の時代に必要とされるキャリア支援とは?

講演写真

[LM-1]ポジティブメンタルヘルス:強みをさらに活かすマネジメント ―「キャリア充実感」をもてる働き方の支援が職場・社員を活性化する―

講演写真

[B-2]~成功・失敗事例から考える~「タレントマネジメントシステム」は本当に必要なのか?

講演写真

[B]世界で戦う日本企業に必要な “グローバル人材マネジメント”について考える

講演写真

[SS-1]プレイフルシンキング・ワークショップ~楽しく、チャレンジしたいと思える職場をつくる~

講演写真

[C]イノベーションを起こすリーダーに求められるものとは――キッザニアと旭山動物園の成功から考える

講演写真

[D-6]中堅企業における「役割給・役割等級」成功のポイント~企業の事例より

講演写真

[D]自律組織とその運営――なぜ今自律組織か、どうすれば自律組織になるか

講演写真

[E-5]なぜ辞めるのか?なぜ育たないのか?その鍵は「スキルの可視化」に隠されていた!

講演写真

[E]社員の“本気”を引き出す効果的手法とは~目標に強くコミットさせるために~

講演写真

[F-5]コネクティングリーダーへの転換~未来をリードする新たなマネジャーの創造~

講演写真

[F]経営に資するため、人事に求められるものとは何か ――“人で勝つ”組織について考える

講演写真

[G]社員の力を引き出す経営者のリーダーシップ――GEとスマイルズの事例から考える

講演写真

[LM-2]コンピテンシーの本質 ~誤解だらけのコンピテンシーを使えるものとするために~

講演写真

[H]リーダーシップ開発を科学する:次世代リーダー育成の最前線

講演写真

[SS-3]【課長クラス対象】 部下をどのように育成し、マネジメントすればいいのか

講演写真

[I]今こそ考えたい真の女性活躍推進――女性リーダー育成のため、企業と女性社員に求められるもの

講演写真

[SS-2]なぜ今、日本企業は働き方改革なのか その歴史的・科学的背景と経営視点から考える


このページの先頭へ