集客だけでなく、いかに候補者の満足度を高めるかに注力すべき

近年の採用の課題についてどのように捉えていますか。

採用の課題は二つに大別されると考えています。一つは、そもそも人が集まるのか。もう一つは、本当に採用したい人材をしっかりと採用できているのか。前者はここ数年どの企業も注力していて、サービスも数多く提供されています。後者に関するサービスはまだ少なく、トレンドにもなっていません。一次選考通過者の約4割はその企業の二次選考ではなく、別の企業に気持ちを向けています。主な原因は面接の満足度の低さにあるのですが、そこに対する施策はぽっかりと抜けています。そのまま放っておいて本当に大丈夫ですか、と人事の方に問いたいですね。

そのような採用施策の穴を埋めるHRテクノロジーのサービスを開発するにいたった背景をお教えください。

もともと、私は採用のコンサルティングを行っていましたが、どの顧客からも「どうやったら採用力が上がりますか」「人が採れている会社はどんな会社ですか」と聞かれました。採用力が高い企業に関する仮説は、二つあります。一つは、採用の勘所が分かっていること。相手にどんな話をすると刺さるか、どう伝えると入りたいと思ってもらえるか、という勘所です。もう一つは、目の前の人を口説けるかどうか。それらができたうえで、採用に関わる予算や人など、いろいろなリソースが入ると採用力は一気に伸びます。しかし、多くの企業は基本を省略して飛び道具を使いたがる。しかしそれでは、応募が集まっても結果的に取りこぼしが出てしまいます。

コンサルティングでは、メンターとして面接に同席し、候補者への質問を面接官にチャットで指示していました。横柄な態度で候補者の満足度を下げたり、そもそも何を聞けばいいのかわからなかったりする面接官が多かったからです。質問の内容は、候補者のタイプごとにある程度パターン分けができました。さらに、私が行っていることをシステムに落とし込めば、企業の採用活動を劇的に改善できるのではと考え、このサービスを開発しました。

「HRアナリスト」の利用イメージ

目の前にいる候補者を採用するためのコミュニケーションをサポート

貴社サービス「HRアナリスト」の特長をお教えください。

多くのHRサービスは、アセスメントをはじめとして、どうやって候補者を見抜くかに主眼を置いています。一方、「HRアナリスト」は、どうやって口説くかをメインに採用の決定率を上げる、クラウド型の人材分析ツールです。もう少し本質的な話をすれば、候補者と面接官が良い関係性を作るためのサービスだと言えます。人が入りたい企業を選ぶ場合、応募前は仕事内容や待遇、働き方など、多様な選択肢があります。しかし、実際に選考が始まると、これまで受けた面接の内容や担当者の対応がポイントとなります。そこで「HRアナリスト」では、面接においてどのようにして候補者の満足度を高めるかにフォーカス。優秀な人材の取りこぼしを防いでいます。

具体的には、営業活動で行っていることを採用活動に置き換えています。営業活動では、成約の可能性を高めるために、お客さまのニーズや意思決定のプロセス、好みを事前にヒアリングしますよね。その採用活動版が「HRアナリスト」なのです。候補者にどういうニーズがあり、どんな意思決定プロセスで企業を選ぼうとしているのか。志向性はどうなのかなどを、事前に徹底的にヒアリングします。その内容を解析し、面接担当者に対して採用の設計方法や面談の進め方、志望度アップにつながるトピックなどの実務的な提案を行い、採用確率を上げていきます。

このサービスは、目の前の候補者を確実に採る「1分の1の採用」を考えて作っています。現場の面接官はどうしても候補者を大勢の母集団の一人ととらえ、100分の1、1,000分の1の採用をしがちです。採用に強い企業が行っている1分の1の採用に導くのが、「HRアナリスト」です。

「HRアナリスト」の画面イメージ

「HRアナリスト」は既に多くの企業に導入されているそうですね。

2019年2月時点で約800社です。「母集団形成にこれ以上予算をかけても大して効果は出ない」と感じ、「現在集まっている応募者を確実に採るしかない」と判断した企業から引き合いがあります。また、「面接官の能力を上げたい」と考ている企業からのご相談も増えています。

「HRアナリスト」の上手な活用法をお聞かせください。

このサービスは現場の面接官向けに開発したものなので、面接オペレーションにどう組み込めるかがポイントです。まずは、面接官が持参する書類の中に盛り込んでほしい。面接の場に分析結果を持っていくだけでも、効果はかなり出ます。ある有名な不動産賃貸の会社では、それまで人事から渡された質問をこなすだけだった面接官が、早々に質問を片付け、候補者の特性に合わせて自社をPRしたり、雑談に時間を割いたりするようになりました。その結果、二次選考の歩留まり率は約10ポイント改善し、内定承諾率は約2倍に向上しました。ただし、「HRアナリスト」は候補者に合った話題は提供しますが、具体的な話の中身までつくることはできません。自社の魅力を棚卸しして面接官に伝える、といった使い方が大変有効です。

今後の目標・展望をお教えください。

「HRアナリスト」は、人と人とのリアルなコミュニケーションをサポート、強化するサービスなので、今後は採用に限らず、領域を広げていきたいと考えています。現在、1on1の場で活用できるように開発中です。社内のコミュニケーションをとれていない人が、面接で候補者とうまく関係をつくれるわけがありません。言い換えれば、日頃から社員と良い関係性がつくれていると、候補者と面接をしたときにも、同じように良いコミュニケーションをとることができるのです。