源田 泰之さん（ゲンダ ヤスユキ）

ソフトバンク株式会社 人事本部 採用・人材開発統括部 統括部長

1998年入社。営業を経験後、2008年より現職。新卒および中途採用全体の責任者。ソフトバンクグループ社員向けの研修期間であるソフトバンクユニバーシティ、後継者育成機関であるソフトバンクアカデミア、新規事業提案制度（ソフトバンクイノベンチャー）の事務局責任者。ソフトバンクユニバーシティでは、経営理念の実現に向けて社員への研修を企画し、社内認定講師制度などのユニークな人材育成の制度を運用。また、大学でのキャリア講義や人材育成に関する講演実績など多数。

中村 彰太さん（ナカムラ ショウタ）

ソフトバンク株式会社 人事本部 採用・人材開発統括部 人材採用部 採用企画課 課長

2011年入社。新卒採用担当を2年経験後、社内人事制度（等級、評価、報酬、各種サーベイ）の企画・運用に携わる。その他に人事システムの開発・運用、人材戦略の企画・立案を経験し、2017年より現職。

ES選考に係わる時間を、約500時間削減

AIによるエントリーシート（以下、ES）選考を、どのように実践に移していったのでしょうか。

源田：導入する前に、一つの懸念点がありました。AIを活用するに当たり、学生と社会全体に周知するためにプレスリリースを発表したのですが、「人生を左右する大切な選考を機械に任せてよいのか」というネガティブな反応があるのではないかと考えたのです。学生からどう感じてもらえるのかがとても気になりました。

発表に際して私たちは、二つのことを丁寧に伝えました。「AIの方が、人間より公平なジャッジができる」「AIによる選考で不合格となったESは、人間が改めてジャッジする」という2点です。結果として、批判的な意見はほぼありませんでした。逆に、テクノロジー企業としての先進性が、学生マーケットにおいて広く認知されたように思います。

中村：AIによる選考は、ESのテキストデータを採用管理システムからダウンロードし、Watsonにインポートすることで行います。数秒で合否が判定されるのですが、Watsonが不合格としたESは、人間の目で再度チェックを行います。現時点での対象は文系総合職のみですが、今後はほかの職種にも拡げていく予定です。ちなみに、Watson自体がどのようなアルゴリズムでどのような処理をしているのかを、私たちが見ることはできません。

AIを導入することで、どのような効果がありましたか。

源田：成果としては、工数を削減できたこと。これが一番大きいですね。これまで採用担当者はESの選考のために、1年間で約680時間を使っていましたが、今年は170時間に短縮される見込みです。約500時間削減できるので、削減率は約75%に上ります。

文字数が長いものであれば、五つのES項目を評価するのにかかる時間は人間の場合は約15分ですが、Watsonなら約18秒。およそ17倍のスピードでの選考が可能になりました。人間が担う工程は、不合格となったESのチェックだけです。

中村：ESの提出がピークになる頃は、採用担当者が1日数百件ものESをチェックする日が何日もあり、他の業務を圧迫していたのが正直なところです。このような事態を防ぐために、ES選考の作業を採用アウトソーシングサービス会社に外注している企業もあると思いますが、その費用を削減できると考えると、より理解しやすいかもしれません。

源田：工数を削減できただけでは意味がなく、浮いた時間を本来やるべき仕事にあてることができて初めて、成功したと言えるでしょう。

弊社には、「ソフトバンクという会社の魅力が学生に伝わりづらい」という課題があります。携帯電話だけでなく、法人向けのITサービス、フィンテックなどの新規事業など、幅広い事業を手がけているので、何の会社なのか、どうしても分かりづらい面があるからです。リアルな仕事やキャリアパスを理解してもらうことにも課題を感じているので、浮いた時間には人事が学生との接点を増やして、きちんと伝えていくようにしています。

それに加えて、新しい採用手法を考えたり、インターンのために現場を巻き込んだりといったことに時間を使えるようになりました。冒頭にお伝えした「攻めの採用」へのシフトが一気に進むようになったのは、非常に大きいと思います。