20代～40代の女性を中心に圧倒的な支持を集めているのが、日本最大の料理レシピ投稿・検索サービス「クックパッド」です。月次利用者数は6000万人以上、レシピ数は240万品以上。この巨大サービスを支えるには、WEB業界でも注目を集める優秀な100人を超えるエンジニアの存在が欠かせません。
「採用」に始まり、「評価」「リテンション」など、テクノロジー人材のマネジメントに苦労している企業が多くある中、クックパッドではどのような人事マネジメントが行われているのでしょうか。今回は同社人事部のみなさんに詳しいお話を伺いました。（数字はすべて2016年9月時点のもの）
前編では「採用」「人事部とエンジニアとの協力体制」について伺いましたが、後編では「テクノロジー人材の評価」「エンジニアコミュニティ」について語っていただきます。

松尾 重義さん（マツオ シゲヨシ）

クックパッド株式会社 人事部 制度企画グループ リーダー

クックパッド株式会社 人事部 制度企画グループ リーダー。NTTデータ経営研究所、シグマクシスの人事コンサルティングマネージャー等などを経て現職。早稲田大学大学院非常勤講師(人的資源管理)。バルキー・インフォ・テックの人事改革プロジェクトアドバイザーもつとめて務めている。

大嶋 直子さん（オオシマ ナオコ）

クックパッド株式会社 人事部 制度企画グループ

クックパッド株式会社 人事部 制度企画グループ。株式会社ガイアックスにて採用チーム立ち上げ、人材育成、組織開発、広報、総務など幅広く担当。2014年8月にクックパッドに入社。採用・人材開発・制度企画に従事している。

三浦 孝文さん（ミウラ タカフミ）

クックパッド株式会社 人事部 制度企画グループ

クックパッド株式会社 人事部 制度企画グループ。株式会社D2Cの人事部を経て2014年10月にクックパッドに入社。 採用チームを経て、2016年7月からは制度企画・労務グループに異動、子会社である株式会社トクバイの人事機能の立ち上げに従事している。

上長以外からも「評価フィードバック」がある

営業のように結果が数字で表れるとは限らないエンジニアの評価ですが、クックパッドではどのように運用されているのでしょうか。

目標設定はできる限り具体的なものとなるようにお願いしています。もちろん、数値目標として設定しづらいものや、研究開発に近い未来への投資的な目標であっても、それがサービス改善やユーザーメリットにどのようにつながるのか関連づけて設定してもらいます。「役に立ってこその技術である」という考え方はエンジニア内でも徹底されていると感じますね。

私たちが評価において重視しているのは、「評価は必ず複数の軸でおこなう」ということです。たとえば、事業部の上長が自分と同じ職種とは限りません。そうなると、自身のスキルの発揮度合いに対する評価や、中長期的な貢献を正しく理解・評価していくことは困難となります。

そのため、ラインの上長以外にも、エンジニアであれば所属部署を横断しての「エンジニアコミュニティ」内で評価をおこない、必ず複数の視点から評価するようにしています。もちろん、評価結果のすり合わせには時間がかかりますが、このプロセスを惜しまないようにしています。

評価フィードバックはどのように運用しているのでしょうか。

フィードバックは上長に一本化しておこなわれるのではなく、評価に関わったメンバー全員と面談し、フィードバックを受けることが基本です。ご想像の通り、その場合は面談の実施数がとても多くなりますので、フィードバック期間中は面談の部屋を確保するだけで大変です。そのため、人事からは早い段階でフィードバックの時間を確保しておくようにアナウンスをしています。

これらの仕組みにより、フィードバックを受ける側からは「その期間中の所属や上長だけ」で評価が決まらないので、働く上での安心要素の一つになるのではと考えています。自分の働きや、中期的な貢献を理解してくれる人が社内いるということは、定着の良さにもつながってゆくでしょう。