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目の前の「業務」に追われず採用全体に「戦略」を!
採用を見える化・自動化する方法

  • 吉田 崇氏(イグナイトアイ株式会社 代表取締役社長)
2015.06.23 掲載
イグナイトアイ株式会社講演写真

昨今の採用意欲の高まりを受け、従来の就職ナビをはじめ、人材会社、ダイレクトリクルーティングツールなど、応募者を募る各種ルートは多様化の一途をたどっている。新卒・キャリアともに採用の難易度も高まっており、これまで通りの取り組み方では応募者は思うように集まらないうえに、求める層がなかなか集まりにくいという問題もクローズアップされてきている。こういった課題に対応した「新しい手法」を開発・提供しているのが、イグナイトアイ株式会社だ。IT・クラウドを駆使した採用マーケティングの専門集団として、採用広告サービス、採用管理システム等によるサポートを軸としている。代表取締役社長の吉田崇氏が、「新しい手法」について語った。

プロフィール
吉田 崇氏( イグナイトアイ株式会社 代表取締役社長)
吉田 崇 プロフィール写真

(よしだ たかし)2002年に早稲田大学政治経済学部を卒業後、人材コンサルティング会社へ入社。2005年、双日株式会社入社。一貫してIT・モバイル関連ビジネスに携わる。2008年、米国駐在(サンノゼ)。2013年、最先端のITを活用し、採用手法の変革を起こすべく、イグナイトアイ株式会社を設立、代表取締役に就任。


自社の採用ターゲット層に限定アピール

イグナイトアイは、IT・クラウドを駆使した採用マーケティングの専門集団であり、採用広告サービス、採用管理システム等による企業の採用支援を事業の軸としている。通常、応募者を集める方法としては、就職ナビ媒体、紹介会社、説明会、イベント、ハローワーク、アルバイトからの登用などが挙げられるが、同社が提供する〈Sniping〉(スナイピング)というサービスは、これらとは全く異なる新しい採用広告手法だ。

「〈Sniping〉は、自社の採用したいターゲット層が接触するインターネットメディアを0.05秒で買い付け、自社の採用広告を露出する手法です。あらかじめ採用ご担当者が設定したターゲット層がインターネットに接するたびに、ターゲットが見ているメディアの広告枠を瞬時に買い付けて、自社の採用広告を表示させることが可能です。広告をクリックすると自社の採用ウェブサイトに飛び、そこから応募へ導くことができます。広告は掲載期間で買うのではなく、その都度入札で決まり、ターゲティングされた方だけに表示されます。就職ナビや自社の採用ウェブサイトへ来ないターゲット層であっても、インターネットを使っている限り、自社が採用を行っているということを知らせることができます」

ターゲティングの項目は、性別、居住地、希望職種、学校別など。キャリア採用の場合は経験職種によるセグメントも可能だ。アドネットワークを通じた配信となるため、広告が表示されるサイトは、ニュース系、エンタメ・情報サイト系、ブログ系など、国内最大級の配信先を確保している。一例として、ITmedia、毎日新聞、YouTube、食べログ、livedoor、AllAboutなどが配信先に名前を連ねる、と吉田氏は紹介する。

広告料は入札で単価が決まるため、他の企業も同じターゲットを設定している場合はそこで上がることになる。これまでの相場としては、1回の露出につき0.1〜0.3円ほど。トータルの広告料については、内定人数を元に逆算して、必要な書類通過数、面接通過数、エントリー数を導き、さらにエントリー数を得るために必要なクリック数、クリック率、広告露出数へとシミュレーションを進めて見積もりを出す。その範囲で入札し続けるという流れである。吉田氏はこの〈Sniping〉を使った事例を紹介した。

「今は非常に採用が難しいMRの中途採用ケースですが、就職ナビに掲載してもなかなか応募がなく紹介会社に依頼すると成功報酬の費用負担が大きいということで、〈Sniping〉を使っていただきました。1回当たりの広告表示の落札額、広告露出回数、ターゲットの方にクリックされた回数、応募数など、データは細かく集計していますが、結果的に採用単価が抑えられたと、大変お喜びでした」

こういった手法に加えて、広告のバナーの質は重要と吉田氏は指摘する。同社では、どんな広告要素や色彩がクリック率を高めるかといった研究も重ねている。バナーをクリックした後に飛ぶ採用ウェブサイトのクリエイティブに関しても、応募しやすいデザインや導線づくりに至るまでの設計は重視すべきポイントになる。

講演写真

応募者への細かな対応を可能にする採用管理システム

次に、〈Sniping〉等により集めた応募者を、いかに管理して効果を検証していくかという新しい手法について吉田氏は語った。

「応募チャネルはずいぶんと多様化しました。ただ、これによってさまざまな応募経路から応募が入るため、採用ご担当者の管理業務が非常に煩雑になってしまうという現象が生じています。たとえば、応募があるたびに各ナビの管理画面にログインしたり、人材紹介会社に結果連絡をしたり、上長からそれらをまとめた報告を求められたりする。そういう対応に忙殺されてしまう話をよく耳にします。これを解決するのが、私どもの〈SONAR〉(ソナー)という採用管理システムです。一言で説明するなら、各応募チャネルを一元管理するツールです。採用ご担当者の管理する負担が大きすぎると感じたことが出発点となっています」

採用管理システム〈SONAR〉は、応募者向けの「ジョブボード&マイページ」と、人事向けの「管理ページ」の二画面構成だ。前者は、求人情報を掲載して応募を受け付ける画面。応募するとIDとパスワードが発番され、セミナーや面接の予約ができるほか、ウェブテスト等との連携も図れる。

「PDFやwordなどの書類をアップロードさせたり、エントリーシートやアンケートを公開して集めることも可能です。セミナーや面談の予約機能は工夫をこらしており、たとえばセミナーが満席の場合でもキャンセル待ちができて、キャンセルが発生すると自動的に予約が繰り上がる仕組みです。これによって応募者との機会損失や人事への問い合わせなどを極力減らせます。応募者のGoogleカレンダーに予約内容を即座に共有させることもできます」

さらに、人事からのインフォメーションやメッセージ発信と、それに対する返信機能があるため、基本的な応募者とのやりとりは「ジョブボード&マイページ」上だけで済む。また、バナーやリンクの貼り付けに対する柔軟性も高い。説明会に参加した人限定でコンテンツを見せたり、最終面接前の人だけに動画が視聴できるような設定ができ、使い勝手にも優れている。

採用全体のフロー図とグラフ化でExcel不要

続いて、人事向け「管理ページ」の三つの特徴である〈見える化〉〈自動化〉〈安価〉について吉田氏は説明した。

「まず〈見える化〉ですが、管理画面に入ると、自社の応募者の状況がダッシュボードで一覧表示されています。男女比、人数、文系理系、応募経路など、項目別に絞ったグラフ化もできるように設定されています。ログインするだけで状況が確認できますから、Excelを使って集計する必要はありません。もう一つの特徴は、採用全体のフロー図による管理です。たとえば、説明会、エントリーシート、適性検査、一次、二次、最終、内定という箱を作り、フロー図で把握することができます。箱は簡単に加えたり消したりできますし、優秀な方はスキップさせたり、見極めたい方には別ルートを経由させたりと、いろんなルートも作れます」

フロー図で管理すれば、各箱にその時点で応募者が何名いるかが一目で分かる。また、目標採用人数を入力すれば、逆算して各箱における必要応募者数のシミュレーションができる。その数字を現状と比較した進捗率も表示されるので状況が把握しやすいうえ、担当者間の情報共有もスムーズになる。さらに他の活用法を、お客さまの声から吉田氏が紹介した。

「多くのお客さまが頻繁に分析されるのは応募経路ごとの入社数です。ある就職ナビや説明会に絞り込んで応募数を表示させて、応募数や入社数をチェックして費用対効果を見て、翌年以降の採用計画の参考にされています。社内の面接官分析に活用されているケースもあります。面接官別に進捗状況を見て、面接官の間のレベルを確認、検証するのです。説明会のスピーカー別に応募者の状況を表示して、進捗率が高いスピーカーの話し方や内容に合わせてみるという工夫をされている企業様もいらっしゃいます」

講演写真

担当者の負担を軽減させる〈自動化〉機能

二つ目の特徴〈自動化〉は、フロー図に並ぶ各箱に自動のアクションが設定できる機能。たとえば、二次面接の箱の「未予約」者に対して送るメールを設定しておくと、一次合格者が二次の箱に進んだ瞬間、次の面接のご案内メールが自動送信される。こういった自動のアクションを箱ごとに条件を変えて複数設定できるため、エントリー者には説明会の案内、説明会の予約者には受付の返信やリマインド、参加者には適性検査のご案内等、連絡業務が全て自動で行われる。

「この自動化は、外部のエージェントや内部のやりとりにも使えます。紹介会社への一次面接合格の報告や次回面接の調整依頼、内部の担当者へ応募者から必要書類が届いた連絡等です。また自動化は、連絡し忘れや送り間違いというオペレーションのミスも防ぎます。応募者への連絡スピードが速まることも非常に重要です。三つ目の特徴〈安価〉は、管理する応募者の数で料金が変わる点です。応募者の数が少ない企業にとっては、特に大きなメリットになります。すでに〈SONAR〉をご利用いただいている企業は実際に規模もさまざまで、現在200社強となっています」

最後に、〈SONAR〉のデモ画面をスクリーンに映し出しながら、最近の活用例や傾向を吉田氏は紹介した。

「新卒で最近採用が難しい職種には、ITサービスのエンジニアや薬剤師があります。そういった企業の場合は勉強会や講演会を開催し、学年を問わず接触していくケースが見られます。早期から接点を設けておいて、採用時期にすぐに働きかけられるデータベースとしても〈SONAR〉は活用されています。ペーパーレスに対するご要望も多いですね。あらゆる面で〈SONAR〉はペーパーレス化できますが、面接官が必要とする応募者情報の配布や評定表の回収が画面対応できる点は、大きな貢献になっていると実感しています」

企業によって採用のミッションも規模も千差万別となるため、「採用の面でも多様性をもったスタイルを採ることが本来の姿ではないか」と吉田氏は語る。同社ではテクノロジーと採用ノウハウによる企業の採用力向上をミッションに掲げているが、〈Sniping〉〈SONAR〉は、ともに多様性をもたせた新たな手法として、今後の採用展開を力強くサポートしていくことだろう。

本講演企業

IT・クラウドを駆使した採用マーケティングの専門集団。テクノロジーと採用ノウハウを融合させたサービスで、企業の“直接採用 (ダイレクトリクルーティング)”を支援している。 また直接採用における“採用ウェブサイト”の重要性を説き、Webマーケティング視点での採用ウェブサイト構築にも力を入れている。

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