ロミンガー社は、成功した経営幹部が「自身の成長に最も影響を与えた出来事」と感じていることを調査し、数値化。成長の要因は「仕事上の経験（70％）」「他者からの薫陶（20％）」「研修などの公式な学習（10％）」に分かれていると主張しました。この「70:20:10」という黄金比は、ロミンガーの法則として、現在でも人材育成における世界的なスタンダードとなっています。

成長の要因の70％を占めるのは「仕事上の経験」です。人は、未経験の業務や難易度の高いプロジェクトなど、今の実力よりも少し背伸びが必要なタスクをこなすことで大きく成長します。人事やマネジメント層は、失敗を許容しながら、社員に意図的に挑戦の機会を与える必要があるのです。日常のルーティンワークを漫然と繰り返すだけでは、飛躍的なスキルアップは望めません。

20％は「他者からの薫陶」です。上司や先輩からの適切なアドバイス、ロールモデルとなる人物の観察、耳の痛いフィードバックなどを指します。現場で困難な経験に直面している時こそ、周囲からの客観的な視点や心理的なサポートが欠かせません。1on1ミーティングやメンター制度は、20％の学びを意図的かつ効果的に創出するための施策と言えるでしょう。

残りの10％は「研修や読書」による公式な学びです。割合は少ないものの、決して軽視してよいわけではありません。現場での経験や他者からの助言を通じて得た暗黙知を、理論やフレームワークとして体系化するためには、座学によるインプットが不可欠です。事前の研修で基礎知識を得た上で実務に臨むことで、現場での経験値の吸収率を飛躍的に高めるという相乗効果も期待できます。

企業がロミンガーの法則を導入する際のポイントは、三つの要素を独立させるのではなく、相互に連動させること。たとえば、「リーダーシップ研修（10％）」を実施した後、すぐに「プロジェクトリーダーを任せ（70％）」、定期的に「上司が振り返りのフィードバックを行う（20％）」といった一連のサイクルを設計します。

効果的な人材育成は、人事部門が提供する研修プログラムだけでは完結しません。ロミンガーの法則は、現場のマネジャーが良質な経験とフィードバックを提供できることが、組織の育成力に直結することを示唆しています。人事には、現場の部門と連携しながら「経験・薫陶・研修」をバランスよくデザインし、社員の自律的な成長を後押しする仕組みづくりが求められます。