「ダイバーシティ・マネジメント」とは、組織に所属する従業員の個性や特性における多様性を受け入れ、多様な人材がそれぞれのパフォーマンスを発揮できる機会を提供し、組織力向上につなげる取り組みのこと。経済産業省では2020年度まで「新・ダイバーシティ経営企業100選」や「100選プライム」といった表彰制度を設け、ダイバーシティ経営に取り組む企業の裾野の拡大を進めてきました。従業員の同質性によって生産性を上げてきた時代から違いを強みに変えていく時代へ、現在はその過渡期にあるといえるでしょう。
ダイバーシティと聞いて、多くの人がはじめに思い浮かべるのは性別の違いでしょう。続いて、障がい、LGBTQ、人種、国籍などが考えられます。これらの属性は代表的なものですが、ダイバーシティという言葉が指すものは年齢、教育、宗教、生き方や価値観、性格や嗜好なども含まれます。雇用形態や働く場所・時間の違いといった働く条件も、ダイバーシティが指すものの一環です。
日本は世界各国と比べてもダイバーシティの浸透率が低いのが実状です。世界経済フォーラムの「ジェンダーギャップ指数2021」において、日本は世界で120位でした。また、2019年にランスタッドが実施した外国人労働者の受け入れに関するグローバル調査によれば、「さまざまなバックグラウンドを持つ同僚と働きたい」と回答した日本人労働者は44.0%と、グローバル平均の79.4%と比べて低い数値にとどまりました。
性別分業意識が長く続き、日常的に英語を話す機会が少ない日本人にとって、ダイバーシティの推進はなかなかハードルが高いかもしれません。それでもダイバーシティを推進すべき理由の一つは、多様性のある組織のほうがイノベーションが起きやすい傾向にあるからです。つくればものが売れた時代は、同質性の高い組織のほうが生産性も高く売上を上げることができましたが、時代は変わりました。
ボストン・コンサルティング・グループの調査では、イノベーション力と経営層の多様性の間に強い相関関係があることがわかっています。性別、年齢、出身国、キャリアパス、業界の背景、教育といった観点と、組織の収益を調査したところ、平均を下回る多様性の組織と比較して、平均以上の多様性がある組織のほうが19ポイント高い収益を上げていることがわかりました。また、経営層に多様性のある組織は財務実績が良好であることも示唆されています。
ダイバーシティ経営にはさまざまなアプローチがあります。ワーク・ライフ・バランスを重視した働き方支援、育児や介護との両立支援、女性活躍推進、シニア活躍推進、外国籍社員が働きやすい環境整備など。これらの制度を拡充していくとともに、誰もが制度を利用しやすい環境づくりも重要です。
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・参考
Global Gender Gap Report 2021（世界経済フォーラム）
ランスタッド・ワークモニター労働意識調査 外国人労働者の受け入れ（ランスタッド）
HOW DIVERSE LEADERSHIP TEAMS BOOST INNOVATION（Boston Consulting Group）
