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休職明け通常勤務が難しいと思われる社員の対応について

いつもお世話になります。

当社の地方の営業所で難病にかかり(病気の原因が会社の業務が起因となった病気ではありません)、傷病手当金の支給を受けながら、1年6か月休職した営業社員がおります。

就業規則上の休職期間は1年間なのですが、『前項の定めに拘わらず、会社が必要と認めるときは休職期間を延長することがある。』という規定を適用し、1年6ヶ月の休職を命じた次第でございます。

この度、復帰するにあたり、『重労働は禁止・長時間の会話はさせないよう配慮すること。』と医師の指示コメントがあるものの、『復帰可能』という診断書を持参し、営業所の管理責任者と面談したところ、話をしていても途中、会話が止まり、頭の中で何か別のことを考え出しているような、どこか遠い所へ行ってしまうような感じで会話が継続せず、様子がおかしいそうです。また、面談をするにあたり約束を忘れてしまい、面談日や面談時間も2度、間違え、ようやく3回目の約束でお会いすることが出来たそうです。

雇用契約書の職種欄に『営業職』と記載し、雇用契約を結んでおり、雇用契約書には『但し、会社の都合により他の職種への変更を命じることがあります。』という文言はあるものの、「会社の都合により他の職種への変更を命じることがある」とは書いてあるものの「本人の病気の都合で他の職種への変更を命じる」とは書いておらず、あくまでも営業職採用であること。

また、もともと、事務の適性がある訳でもない点と現状、約束を忘れてしまったり、会話が成立しない状況からして、事務仕事も難しいと思います。

このような場合、、就業規則の解雇事由『精神又は身体の障害により、正常な勤務に堪えられないと会社が認めたとき』に基づき、会社を辞めて貰ったり、

就業規則の退職事由『休職期間が満了しても復職しないとき、休職期間満了日をもって退職とし、社員としての身分を失う。』を適用し、会社を辞めて貰うことは可能なのでしょうか?

それとも、現状は営業所の規模からして事務の人数も足りており、事務の人数を増やす必要もないのですが、営業職以外で事務職の仕事を用意し、雇用の継続を図る必要があるのでしょうか?

どのような対応をすべきかご意見いただけないでしょうか?よろしくお願いします。

投稿日:2018/01/08 11:33 ID:QA-0074237

newyuiさん
神奈川県/その他業種(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、たとえ他の業務であっても就労は困難と考えられますので、休職期間満了による退職扱いで差し支えないものと思われます。

たとえ医師による復職可能という診断があっても、状況に応じて最終判断を下すのは会社になりますし、現状就労させる仕事が見つからない場合に新たなポジションを作ってまで雇用継続する義務まではございません。

投稿日:2018/01/09 10:48 ID:QA-0074247

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。

投稿日:2018/01/09 11:40 ID:QA-0074258大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

本社人事部が主動的に関わることが欠かせない

▼ 本社採用か、営業所限定採用か分かりませんが、人一人の私傷病事由関連の休職復帰か退職かと云った重要な問題を、医師(産業医?)と営業所の管理責任者にお任せ対応は良くありませんね。
▼ ご説明からは、精神的問題に関係する疾患とも見受けられ、結論的には、「就業規則の休職の定めに依る退職」が適用されることなると思います。
▼ 然し、次の諸点についてシッカリした抑えが必要です。
① 営業所の管理責任者任せではなく、本社人事部が主動的に関わる
② 主治医の意見を直接聞く
③ 会社の産業医の診断と意見を求める
④ 退職に至る経緯書、主治医・産業医の意見を書を整備、保険する

投稿日:2018/01/09 10:57 ID:QA-0074249

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
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投稿日:2018/01/09 11:50 ID:QA-0074260大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

以下のステップを踏んだ方がよろしいでしょう。
・本人にもこの状況下では復帰は無理だということをよく説明し、同意のもと主治医に確認する。あるいは、同行する。

・本人が納得しないようであれば、会社指定医あるいは、産業医に診断してもらう。

・その上で、復帰は無理ということで、休職期間満了とする。(解雇より期間満了の方がよろしいでしょう)

投稿日:2018/01/09 12:12 ID:QA-0074263

相談者より

いつもお世話になります。
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投稿日:2018/01/09 13:10 ID:QA-0074271大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

退職交渉

就業規則にある退職事由の適用は可能と思いますが、これさえあれば簡単に用が済む訳ではありません。退職を勧奨する訳ですから、非常にデリケートに進める必要があります。
基本は解雇ではなく、本人が退職してもらうように進めることです。一方的に不都合を伝えるのではなく、しっかり話し合いを行い、本人自身が営業業務を遂行できないことを自ら語れるようになることです。
このため、何ができて何ができないかなど「知らないでは済まない」情報をしっかり把握の上で、上長(営業所長)も同席など、会社側がもれなく対応する必要があります。面談ができなかった時のやり取りなど、非常に重要です。

一方的に解雇を通達するようなリスキーな道を目指さず、時間をかけて丸く収める事象だと思います。

投稿日:2018/01/09 13:53 ID:QA-0074276

相談者より

いつもお世話になります。
大変参考になりました。
有難うございました。

投稿日:2018/01/09 16:50 ID:QA-0074281大変参考になった

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