多くの企業では「ダイバーシティ＆インクルージョン」は、未だ限られた枠組みでの対応に閉じる傾向があります。そのため、組織の持続的な成長という本来の目的を果たせている例は多くありません。本講演では①いかにして多様なタレントを発掘・活用し②どのように組織の利益に繋げるか③また、その原動力(エンジン)となるコミュニケーションとはというポイントに焦点を当て、実例を共有します。

グローバルやD&Iに関して、ソフト面の変革に着手したい

EF Education First Customer Success Manager

鈴木 大地氏

【鈴木 大地氏プロフィール】
（すずき だいち）数年間の海外生活を契機に、語学教育に関心を持ち、大学・大学院にて外国語教育論を専攻・修了。英語教師になることを検討はしたが、それより広い視点で教育に携わりたいと考え人材育成・人材コンサルティングの業務に従事。より自身の専門知識を活かすことのできる業務に就きたいと考え、EFに入社。現在に至る。

こちらは、コンプライアンス研修や組織風土改革に課題をお持ちの方向けの講演です。通常の研修や施策で、コンプラ意識が変わることは難しいです。なぜなら、コンプラ問題の本質は、知識ではなく「社員のマインドセット」と「職場環境」にあるからです。現状の施策で思うように進まないと感じているなら、マネジメントスキルと組織開発の要素を組み込んだこの講演で、ヒントが見つかるはずです。

コンプライアンス研修や、組織風土改革が、思うように進まない

アービンジャー・インスティチュート・ジャパン株式会社 東京事務所所長

陶山 匠也氏

【陶山 匠也氏プロフィール】
（すやま たくや）当社東京事務所にて、コンプラ・リーダーシップ研修、人事制度コンサルティング、組織風土改革コンサルティングを提供。九州大学大学院生物資源環境科学府（農業経済学修士）修了。香港科技大商学院HKUST Business School(MBA) 修了。

近年は多様な働き方、柔軟な働き方が注目されており、副業・兼業を行う人が増えています。2018年には厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を整備し、今後推進することを発表。大手企業でも従業員の副業・兼業を認める動きが活発化していますが、副業・兼業に取り組むことは、従業員自身の成長にどうつながるのでしょうか。また、企業にとってどのような効果を期待できるのでしょうか。自身も副業・兼業に取り組んでいる人事パーソンの方々にご登壇いただき、越境学習やパラレルキャリアなど、さまざまな観点からその効果や課題について考えます。

実際に副業・兼業に取り組んでいる人事パーソンから、どのような効果を得ているのかを聞きたい

サイボウズ株式会社 人事本部 部長 兼 チームワーク総研 研究員

青野 誠氏

【青野 誠氏プロフィール】
（あおの まこと）2006年に新卒でサイボウズに入社。営業やマーケティング、新規事業の立ち上げなどを経験後に人事部へ。採用、人材育成、制度企画などを担当。2016年よりNPO法人フローレンスの人事部門で複業中。

株式会社Jストリーム 管理本部 人事部長

田中 潤氏

【田中 潤氏プロフィール】
（たなか じゅん）1985年一橋大学社会学部出身。日清製粉株式会社で人事・営業の業務を経験した後、株式会社ぐるなびで約10年間人事責任者を務める。2019年7月から現職。週末には副業としてキャリアカウンセリング協会が主催するキャリアカウンセラー養成講座gcdfのトレーナーをつとめ、キャリア支援を志す人材の育成に注力している。経営学習研究所（MALL）理事、慶應義塾大学キャリアラボ登録キャリアアドバイザー、キャリアデザイン学会代議員。にっぽんお好み焼き協会監事。

株式会社エスノグラファー 代表取締役/ Virtual Work Place Lab. 代表

神谷 俊氏

【神谷 俊氏プロフィール】
（かみや しゅん）経営学修士。面白法人カヤックの組織文化を観察するため、「社外」から同社の人事業務に関わる特命人事。面白法人のタレントたちのキャラや、面白さが生み出されるプロセスへ注目しながら、同社の生態系の維持発展に貢献している。また、並行して多様な組織に在籍し、独自のキャリアを展開。株式会社エスノグラファー代表取締役、株式会社ビジネスリサーチラボ（採用学研究所）研究員など複数を兼務。「脱専門家」をコンセプトに、幅広いジャンルを無節操に越境する。

人材の多様化が進む現在、さまざまな背景を持つ人材が集まった組織が目標を達成するには、企業としての「ビジョン」や「経営理念」がすべての従業員に浸透していなければなりません。目指すものが不明確であれば、組織として一丸となることができないからです。では、どうすれば従業員全員にビジョンや経営理念を浸透させ、それを具現化することができるのでしょうか。ビジョンや経営理念の浸透を実現し、従業員がモチベーション高く働く職場を実現している、LIFULLの羽田氏、カゴメの有沢氏がそれぞれの取り組みを紹介。ビジネスリサーチラボ・伊達氏を交えた議論で、ビジョンや経営理念を具現化するためのポイントを考えます。

ビジョンや経営理念を社内に浸透させるために、どのような制度や施策を実践しているのかを知りたい

株式会社LIFULL 執行役員 CPO 人事本部長

羽田 幸広氏

【羽田 幸広氏プロフィール】
（はだ ゆきひろ）1976年生まれ。上智大学卒業。人材関連企業を経て2005年6月ネクスト（現LIFULL）入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。2008年からは社員有志を集めた「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、2017年「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。7年連続「働きがいのある会社」ベストカンパニー選出(2011年～2017年)、健康経営銘柄選定(2015年度、2016年度)など、企業として高い評価を得るまでに導いた。著書 :『日本一働きたい会社のつくりかた』（PHP研究所）

カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（人事最高責任者）

有沢 正人氏

【有沢 正人氏プロフィール】
（ありさわ まさと）1984年に協和銀行（現りそな銀行）に入行。 銀行派遣により米国でMBAを取得後、主に人事、経営企画に携わる。2004年にHOYA株式会社に入社。人事担当ディレクターとして全世界のHOYAグループの人事を統括。全世界共通の職務等級制度や評価制度の導入を行う。また委員会設置会社として指名委員会、報酬委員会の事務局長も兼任。グローバルサクセッションプランの導入などを通じて事業部の枠を超えたグローバルな人事制度を構築する。2009年にAIU保険会社に人事担当執行役員として入社。ニューヨークの本社とともに日本独自のジョブグレーディング制度や評価体系を構築する。2012年1月にカゴメ株式会社に特別顧問として入社。カゴメ株式会社の人事面でのグローバル化の統括責任者となり、全世界共通の人事制度の構築を行っている。2012年10月より現職となり、国内だけでなく全世界のカゴメの人事最高責任者となる。

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達 洋駆氏

【伊達 洋駆氏プロフィール】
（だて ようく）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、ピープルアナリティクスやエンゲージメントサーベイのサービスを提供している。共著に『組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス』（ソシム）、『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』（ナツメ社）など。

最新の統計によると、特例子会社制度を活用して障害者雇用を進める企業が増加していることが分かっています。特例子会社による障害者雇用は、集中雇用による効率化をはじめ、収益性や生産性の改善、社会性貢献といったメリットがあります。法定雇用率引き上げが迫る中、これからの障害者雇用施策の最新トレンドとして、特例子会社の戦略的活用により雇用拡大を成功させる方法をご紹介します。

特例子会社によって、障害者雇用を戦略的に進めたい

パーソルチャレンジ株式会社 コーポレート本部 経営企画部 ゼネラルマネジャー

大濱 徹氏

【大濱 徹氏プロフィール】
（おおはま あきら）パーソルキャリアへ入社後、障害者の人材紹介サービス「dodaチャレンジ」に参画。2013年より、同サービスの責任者。のべ1,500社以上の採用支援と雇用アドバイザリー業務に従事。現在は、パーソルグループで障害者雇用支援事業を展開する、パーソルチャレンジの事業企画やマーケティング業務を担当。

職場の10人に1人が外国人になりえる2030年に向けて、外国人採用の仕組みを作ることは組織を維持する必須条件です。文化・価値観の異なる社員で組織を動かすにはIQ・EQに次ぐ概念、CQ（文化の知能指数）が鍵となります。いかに外国人入社者のCQを見極め育て、受け入れ側のCQを高めるか。一橋大学の米倉誠一郎名誉教授らと構築した、CQを中核とした外国人採用戦略を解説します。

外国人の採用と定着、ダイバーシティの推進に課題がある

株式会社エイムソウル 代表取締役/PT. Bridgeus Kizuna Asia Director

稲垣 隆司氏

【稲垣 隆司氏プロフィール】
（いながき たかし）急成長ベンチャーで人事部責任者を務め、年間600名の採用の仕組みを作る。(株)エイムソウルを設立し、国内外350社を超える顧客の人事課題解決に取り組む。東京大学の正木博士や一橋大学の米倉名誉教授らと共に、29カ国1200名の調査データを基に外国人材のCQ（文化の知能指数）を見極め、育成する手法を研究。

多様性を最大限活かし、成果を生み出すためには、心理的安全性の高いインクル―シブな組織にすることが不可欠です。本講演では、「アンコンシャス・バイアスへの対処法」「違いを前提とした対話を生み出すための仕掛け」「ポジティブな行動を習慣化する手法」を中心に、関係性の質を高め、成果につなげる3つの処方箋を解説。心理的安全性の高い組織を作るための具体策をご紹介します。

組織の心理的安全性を高めるための、最初の踏み出し方が知りたい

株式会社クオリア 代表取締役

荒金 雅子氏

【荒金 雅子氏プロフィール】
（あらかね まさこ）20年以上にわたり、組織のＤ＆Ｉ経営の実現を支援するダイバーシティ推進のトップランナー。組織開発の手法を駆使したファシリテーションは高い評価を得ている。『多様性を活かすダイバーシティ経営』等著書多数。日本ファシリテーション協会フェロー。2019年Ｇ20大阪公式エンゲージメントグループＷ20運営委員。

「育休者は増えるが人事は増員されない」「育休者からの質問対応が効率化されない」「育休者情報が属人化し社内連携できない」等、アナログ対応による人事担当者のストレスも限界に来ており、育休者の不安も増幅させます。
本講演では、HRアワード受賞のテクノロジーを活用し、50名を超える育休者とのやりとりを一元化。個別質問を無くし部署間連携も円滑にしたケースなどをご紹介いたします。

育休者が20名以上、育休者対応が非効率、復職支援に注力したい

EDGE株式会社 代表取締役社長/チーフエヴァンジェリスト

佐原 資寛氏

【佐原 資寛氏プロフィール】
（さはら もとひろ）2008年よりエアリー事業へ参画、企業のダイバーシティ推進を支援する「エアリーダイバーシティクラウド」（HRアワード最優秀賞受賞）の立ち上げに従事。2014年より事業部長を務める。大手企業を中心にHRテクノロジーを活用したコンサルティング実績は150社超。人事・働き方改革関連の講演、取材実績多数。

高齢化が進む日本においては今後、親を介護しながら働く40代～50代の従業員はますます増加し「介護離職」のリスクも高まることが予想されます。いま、企業としても従業員への介護支援は重要な課題となってきました。本講演では、弊社の介護相談窓口に寄せられた5000件以上の相談内容をもとに、企業として「仕事と介護の両立支援」を考える上で押さえていただきたい3つのポイントを解説します。

従業員の介護の実態が掴めず、今後の対策・計画立案に悩んでいる

インターネットインフィニティー 介護コンシェルジュ

吉井 しのぶ氏

【吉井 しのぶ氏プロフィール】
（よしい しのぶ）慶應義塾大学を卒業後、介護福祉士、介護支援専門員の資格を取得。ケアマネジャーとして10年近く働きつつ、介護相談窓口での介護相談サポートを通じて従業員の仕事と介護の両立を支援。また、高齢者とそのご家族、両方の視点から介護を支えてきた経験を基に企業の従業員向け介護セミナーにて講師も務める。

労働者のニーズの多様化に伴い、企業には一人一人に合わせた働き方の提供やマネジメントが求められています。それは障がい者雇用においても例外ではなく、組織としてのマネジメント力向上が安定就労には不可欠です。本講演では「応用行動分析」と「アクセプタンス・アンド・コミットメント・セラピー」という学術的知見を軸に弊社が開発した、障がい者雇用支援技術の具体事例をご紹介します。

障がい者を始め、多様な人材のマネジメント方法を模索している

株式会社スタートライン 取締役

白木 孝一氏

【白木 孝一氏プロフィール】
（しらき こういち）福岡県出身。関西学院大学卒業後、未成熟だった人材サービス業界に可能性を感じベンチャーに就職。マネージャーとして規模拡大に貢献しIPOを経験後、企業の障がい者雇用課題解決、障がい者の職住近接を実現するサテライトオフィス事業を展開するため株式会社スタートラインを創業。セールス、マーケティング担当役員。