休日中の指示について

待遇変更

「秘書業務も兼務」ということは、秘書業務を任せる指示になっているのでしょうか？休日に（連絡や打ち合わせ等）業務をさせる以上、給与を支払うのは当然で、そのような対応をさせているのであれば、休日勤務手当の支給が求められます。しかし秘書業務にはそもそもそうした臨時対応、臨機応変な対応が素養として求められますので、一般職より安い給与では不満も出、しかも違法状態ではリスクはすべて会社側にあります。これを機に、正式な秘書として契約し、給与も見直してはいかがでしょうか。安く使いたいのであれば、きっちりと勤務日以外の対応はさせないなど、訴訟リスクを意識した、秘書業務の相手であるボスのん認識が必要です。

投稿日：2013/12/06 22:09　ID：QA-0057168

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

本人いわく、いつ指示があるかわからない（早朝や深夜もあるようです）上に２～３時間以内に対応しないと不機嫌になるようなので２４時間待機時間だ、という主張です。
指示を出す役員に改めてもらうのが一番とはわかっているのですが…

投稿日：2013/12/07 00:50　ID：QA-0057172大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

基本的に休日は労働義務の無い日ですので、会社から業務に関わる指示を出す事は出来ません。

従いまして、対応としましては指示した日時・内容及び指示に関わる業務時間をきちんと都度記録した上で時間分の賃金（※週1回の法定休日であれば休日労働割増賃金、法定外休日でも週40時間を超える分は時間外労働割増賃金）の支払をされる事が求められます。

仮にそうした賃金支払を回避したいのであれば、休日の指示を一切止めるか、或いは管理監督者と同様に機密の事務を取り扱う者として労働時間・休日・休憩の適用除外として取り扱うかいずれかの方策が必要です。

但し、後者に関しましては、管理監督者と一体となって行動しかつ出退勤管理を厳格にされないといった措置が必要ですし、相応の高い処遇も求められるものといえます。文面を拝見する限りでは該当する可能性が低いので、選択肢と考える為には大幅な処遇の改善が必要といえるでしょう。

投稿日：2013/12/06 22:53　ID：QA-0057170

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

本人いわく、いつ指示があるかわからない（早朝や深夜もあるようです）上に２～３時間以内に対応しないと不機嫌になるようなので２４時間待機時間だ、という主張です。
指示を出す役員に改めてもらうのが一番とはわかっているのですが…

投稿日：2013/12/07 00:49　ID：QA-0057171大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

文面のような状況ですと、役員のコンプライアンスに対する認識不足といえますね‥

仮に社員が労働基準監督署に申告されますと、会社に対して賃金支払の是正勧告がなされる可能性が高くなります。訴訟を起こされますと更に問題は深刻になるでしょう。会社の信用問題にも関わってきます。

貴方一人で悩まれていても事態は前に進みませんので、会社全体の問題としまして、他の役員または社員の協力等も得ながら労務コンプライアンスの観点より当該役員の不適切な行為につきまして社内で問題提起されることをお勧めいたします。それでも尚改善されないようであれば、現行の管理体制を変えない限り解決はなされないものといえるでしょう。

投稿日：2013/12/07 09:40　ID：QA-0057173

会社の　「 自浄能力 」 が試される、 典型的な事案

ご説明通りだとしますと、 当該社員から秘書的業務を外す、 又は、 休日における業務指示を禁止するしか対応策はないようですね。 勿論、 相手が役員なので、 直接、 人事部からの申渡しも、 今の力関係と、 低いコンプラ意識の下では、 当該役員から、 間違っても、 あっさり、 「 よし、解った 」 といかないと思います。 然し、 有効な具体的対応がなければ、 本人の労基署への申立てから、 傷口が大きく広がる可能性が感じられます。 そこで、 一般論としてではなく、 先ず、 当該社員に、 これまでの命令、 これからの命令に就き、 正確、 且つ、 詳細に記録させ、 人事部で検証して下さい。 次に、 人事部署責任者から、 当該役員の上位役員 （ 社長？ ） に、 説明し、 調査実施と是正策の話合いに就いての了承を貰って下さい。 当該役員も、 面子がありますから、 準備済み記録は、 必要となる時点までは 「 隠し玉 」 扱いとておくのがよいでしょう。 ここで、 役員さんの了承を得られれば、 一件落着ですが、 そうはいかない可能性も結構高いと思います。 そうなれば、 本意でなくても、 労基法に基づく休日の趣旨、 趣旨と手順を無視した高頻度の業務命令の実態 （ この時点で、記録を登場させます ）、 悪質な法違反に対する会社の対応、 労基署の介入など、 アンチ・コンプラの具体的事案として、 人事部案件でなく、 全社問題として、 毅然と、 問題行為の禁止を申し渡すといった段階に上げます。 本人から、 外部監督機関 （ 労基署 ） に申し立てられる前に。 会社内の 「 自浄能力 」 が試される、 典型的な事案だと思います。

投稿日：2013/12/08 11:04　ID：QA-0057174