外資系コンサルティングファームのアクセンチュアでは、「アルムナイパーティー」と呼ばれる、同社OB・OGの同窓会が毎年催されています。同社を離れた元社員が一堂に会し、現役のトップや役員、社員も加わって交流を図るというものです。同窓会といっても、単に旧交を温めるだけではなく、会場内のいたるところでお互いのビジネスに関する情報交換が活発に行われるそうです。その中から商談や提携の話が生まれ、ビジネスチャンスにつながることも少なくないといいます。

というのも、このパーティーは定年退職者の集まりではなく、参加するのは同社を退職してキャリアチェンジを果たした20～40代の現役ビジネスパーソンがほとんどだからです。企業自らがそうした場を主催し、退職者を招待することは、伝統的な日本の組織文化からすると、なかなか理解されにくいかもしれません。終身雇用に慣れ親しんだ日本の会社では、自社を辞めて転職したり独立したりした人は、ともすると「裏切り者」として敵視されがち。少なくとも歓迎される存在とはいえないでしょう。

しかし人材の流動化を前提とする欧米の企業社会では、アルムナイがさまざまな場所に散らばり、転職先で活躍することによって前職の企業の価値が高まります。したがって、企業にとってアルムナイは敵や裏切り者ではなく、むしろ自社の重要な仲間であり、尊重すべきOB・OGなのです。

また退職者の中には、会社側としては「できれば辞めてほしくなかった」という優秀な人材が存在する一方で、退職者側でも事情が変わって「できれば前の会社に戻りたい」と考えている人がいるかもしれません。実際、外資では“出戻り”は一般的です。

日本でも近年、自社の退職者と定期的・継続的なコミュニケーションをとることで、優秀な人材の再雇用や退職者のネットワークを活用した人材獲得などを目指す「アルムナイ制度」に、注目が集まっています。「なかなかいい人材が採用できない」と嘆く前に、アルムナイを自社の貴重な資源として捉え直し、もう一度働いてもらいたい人材にアプローチしてみることも検討されるべきでしょう。ソーシャルメディアなどの普及を考えると、退職者との良好な関係を維持することは、彼らによるレピュテーション（評判）リスクを防止・軽減する意味でも重要です。