「社会的比較理論」とは、正確な自己評価を得るために、他者と自分を比較する本能的な欲求を持っているとする社会心理学の理論です。心理学者レオン・フェスティンガーによって提唱されました。客観的な基準が存在しない、または曖昧な状況で、人は自分と類似した他者を比較対象に選び、自分の立ち位置を確認しようとします。この比較行動は、対象によって「上方比較」と「下方比較」の二つに分類され、従業員のモチベーションや組織内の人間関係、人事評価への納得感に大きな影響を与えます。
職場で「同期のAさんは昇進したのに、自分はまだ」と焦ったり、「Bさんより成績が良いから大丈夫だ」と安心したりすることは日常的な風景です。社会的比較理論では、こうした他者との比較こそが自己認識のプロセスであると考えます。
この比較プロセスには二つの方向性があります。一つは、自分より優れた能力や地位にある人を対象とする「上方比較」です。「あの先輩のようになりたい」という憧れは、自己改善の動機付けやモチベーション向上につながるポジティブな側面があります。しかし、その差があまりに大きすぎたり、努力しても縮まらないと感じたりした場合には、劣等感や嫉妬、自信喪失といったネガティブな感情を引き起こすリスクも含んでいます。
もう一つは、自分より劣っているとみなす人を対象とする「下方比較」です。自尊心が傷ついたときや不安を感じたときに行われやすく、「自分はまだマシだ」という安心感や優越感を得ることで精神的な安定を保つ機能があります。ただし、下方比較に安住してしまうと、成長意欲が湧かず、努力を放棄する停滞要因になりかねません。
組織としては、二つの比較心理が従業員の中で常に働いていることを理解する必要があります。人事労務の観点で特に注意すべきなのは、評価制度と報酬の公平性です。従業員は自分の努力と報酬のバランスを、他者のものと比較して公正さを判断します。評価基準が曖昧で不透明な場合、従業員は不適切な上方比較による嫉妬や、下方比較による慢心といったネガティブな社会的比較に陥りやすくなります。いわゆる相対評価は競争を促す一方で、過度な比較によるチームワークの阻害や足の引っ張り合いを招く恐れがあるのです。
健全な競争環境を作るためには、他者との比較だけに頼らせない仕組みが必要です。具体的には、明確な評価基準を設けた絶対評価を取り入れ、過去の自分との比較を促すことが効果的。「他者より優れているか」ではなく「昨日の自分より成長しているか」に焦点を当てることで、不必要な劣等感を排除し、健全な向上心を維持できます。
また、1on1ミーティングなどを通じて、個々のキャリア目標に沿ったフィードバックを行うことも重要です。ロールモデル（上方比較の対象）を適切に設定し、「どうすればそのレベルに到達できるか」という具体的な道筋を示すことで、比較をポジティブなアクションへと転換できます。社会的比較は人間の根源的な心理ですが、人事が適切なフレームワークを提供することで、組織の成長エネルギーに変えることができるのです。
