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担当課長の勤務態度について

いつもお世話になります。
恥ずかしながら弊社の担当課長(部下なし)の勤務態度についてご相談します。

当該社員は、技術職として某顧客の設備点検業務を担当しています。某顧客は官庁系のため毎年入札して
業務委託契約を締結した上で、年間の稼動予定を提出し作業に当っているようです。結果的に殆ど会社
(事務所)には在社していません。早朝7時頃に出社して他の社員が出勤前に現場に行っているとの話も
ありますが、小職は確認できていません。
但し、規定の改定説明(就業規則改定等)等重要な時には早朝7:30~8:00頃に出社するため
その時間に合わせた対応をしています。
同じ現場にもう1名の技術者が従事していますが、時たま事務所に顔を出したり、有給休暇を消化した
りしていますので余計に当該社員は目立ってしまいます。

直属上司のライン課長や部長職から課会・部会・全社研修会等への出席を指示しても参加致しません。
今年度も、4/3に全社研修会を実施するために2月には日程を決定し連絡済でした。
(この時期はまだ今年度分の入札前なので予定は組めたはずです)
少なくも、小職が現職に着任して3年間の出勤状況を見る限り勤務態度に変わりがありません。勤務表は手書のため9:00-17:30と記載されています。(多分、早朝に出社した時に記入していると思います)

このような問題社員に対してのアプローチですが、現在以下のように考えています。

①GW開けの5月中に、有給休暇消化義務化の説明を口実に事務所への出社を指示し注意喚起する。
 その際に、当該社員と面談して真意・意向を確認する。
 因みに、昨年度の有給休暇取得はゼロでした。(昨年度末の有給休暇残は40日)
②直属の上司(ライン課長)が某顧客へ訪問し挨拶をすると共に当該社員の評判を確認する。
③上期(4-9月)一杯様子を見た上で、出勤及び稼働状況を踏まえ、会社としての警告文を発信する。
 警告文の趣意は、現状の勤務態度を改めないと懲戒処分の対象となる旨がメインかと。(未定)
④10月3日予定で下期の全社研修会があるので出席を命令する。
⑤下期中に代替可能な人員を確保する。
⑥当該社員の異動を検討し某顧客へ通知する。
⑦当該社員を現在業務から外し別な職務に異動させる。
⑧会社の業務命令(異動等)に従わなければ、最悪は懲戒解雇も止む無しとする。

どこの会社にも問題社員はいるようですが、会社としては辞めさせたいわけではなく規律を遵守して
行動して頂ければよいと考えています。しかし、規律に従えないならば最悪の事を想定して動くしか
無いと考えます。
法的に問題とならない(当該社員から訴追されない)ようにするために、また、穏便に処理できる
様にするためのアドバイスを頂戴します。

投稿日:2019/04/25 14:26 ID:QA-0084120

kandt17さん
東京都/建設・設備・プラント(企業規模 31~50人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

ステップ

服務規律違反は通常懲戒の対象のはずですので、貴社規定に沿って対応することは必要だと思います。ご提示の計画は順に進めていくなら適正だと思います。
ただ、その前に、
>①有給休暇消化義務化の説明を口実に事務所への出社を指示
ではなく、単純に勤怠管理について報告のため呼び出すのではだめなのでしょうか?

>直属上司のライン課長や部長職から課会・部会・全社研修会等への出席を指示しても参加致しません。
「参加しない」で済んでしまい、何も指導も改善も誓約させていないのであれば、会社側の管理責任です。「その日はNG」ではれば、いつなら来れるのかなど本来の管理をしていないと見えてしまいます。
有給義務化もあり、取得ゼロという異常状況改善は人事的に必須ですので、理由はともかく、経営判断による特別扱いする理由(特定顧客からの売上げに不可欠など)がないのであれば、服務規律を守るのは当然でしょう。

投稿日:2019/04/26 09:56 ID:QA-0084126

相談者より

対応ステップ的に問題なければこの方法で進めてみたいと思います。本人への是正指導も現場管理責任者が都度実施している状況ではあります。少数経営のため代替人員がいないことも甘えの一因かも知れません。ご指導ありがとうございました。

投稿日:2019/04/26 11:38 ID:QA-0084130大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、現状では顧客に関わる業務上の問題というよりは。会社の指示に従わないという事が処分対象になるものといえます。

従いまして、調査の結果顧客側での評判が悪ければ別ですが、そうでなければ後者に絞って対応されるのが妥当と思われます。

そして、文面の手順につきましては、年休5日指定の為に面談されるのは勿論差し支えないですが、普段年休を取得していない件については別に違反行為ではないですし、取得を促進させたければ会社側が平素からそうした環境作りをしておかれるべきであり、今になってその事を批判されるのは筋違いですので注意が必要です。

但し、出席を指示した公式の会議に出ないというのは社員としましてあるまじき違反行為ですし、その点ではむしろ対応は遅きに失したものともいえますので、改善されなければ最終的に懲戒解雇も視野に入れられるのは当然といえるでしょう。

投稿日:2019/04/26 18:23 ID:QA-0084142

相談者より

ご解答ありがとうございます。
参考にして当該社員への対応を実施していきたいと思います。

投稿日:2019/05/17 14:58 ID:QA-0084433参考になった

回答が参考になった 0

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