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働き方改革の不合理な待遇差を解消するための規程の整備について

お世話になります。
働き方改革については、厚労省ガイドライン(案)及び最高裁の判例を参考に、無期雇用転換者用の就業規則を整備しているところです。
「不合理な待遇差の解消」を図ることを念頭にしていますが、均等化と均衡化の判断に悩んでいる部分が2点あります。
1.現在、弊社では正社員の分娩休暇は有給、有期契約社員の分娩休暇は無給(健康保険組合出産手当金)となっています。無期雇用契約社員の分娩休暇については有給とし均等化を図る必要がありますか?
無期雇用契約社員を有給とすると少なくとも人件費増になります。正社員と無期雇用契約社員は有給とし、有期契約社員は無給のままとすることで均等化と均衡化が保たれるとの解釈が正解でしょうか?
2.現在、有期雇用契約社員には休職制度を設けておりませんが、無期雇用契約社員には休職制度を導入します。この中の介護休職はについては、現在、正社員が対象家族1人につき通算365日、有期契約社員は通算93日(特別休暇扱い)と相違があります。
無期雇用契約社員には正社員と同様に通算365日(休職制度)とすべきでしょうか?また、有期契約社員は現状のまま93日の特別休暇扱いで均等化と均衡化を保たれるとの解釈で正解でしょうか?
企業によって種々多様な休暇制度や手当が存在すると想定しますが、ガイドラインの中でも具体的な事例が少ないことから判断に窮しています。ご指導いただければ幸いです。

投稿日:2018/06/15 17:04 ID:QA-0077221

ヘラ50さん
北海道/旅行・ホテル(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面のような具体的な措置に関しましては、法令上明確に定められてはおりませんし、働き方改革自体が今後法整備されていく事柄になりますので、この場で確答までは出来かねる旨ご了承下さい。

その上で、私見としまして申し上げますと、1については、分娩休暇の性質上無期雇用転換社員まで拡大されるべきといえます。また、有期雇用契約社員につきましても、無期契約者と異なる措置とする事に明らかに合理性があるとまでは言い切れませんので、可能であれば有給にされる事も視野に入れられるべきでしょう。

そして2についても、無期雇用転換社員まで拡大されるのが妥当と考えられます。他方、有期雇用契約社員につきましては、休職の性質から無期雇用社員と異なる扱いをされるのも理に適っていると思われますので、日数の拡大をされる必要性まではないものといえるでしょう。

投稿日:2018/06/16 17:54 ID:QA-0077227

相談者より

ご回答ありがとうございました。今後の厚労省ガイドラインの確定やQAを参考にしながら就業規則を改定していくこととします。

投稿日:2018/06/18 09:41 ID:QA-0077233参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

具体的な事例は示せないが、先ずは、働き方改革推進に際して重要な条件を

▼ 同一労働・同一賃金の原則おいて、「均等化」は(イコール・ベース)、「均衡化」は(バランス・ベース)局面を指しますが、個別企業における具体化政策に反映させるのは、様々な、有形・無形の障害が存在します。
▼ 障害の大部分は、「既得権の侵害」と「費用の増加」です。何分、戦後、長期間に亘り、口にはすれども、実行が伴わなかった処遇体系の根こそぎ変更ですから、多くの未経験課題が出てきます。
▼ コンセプトから、現状分析、使用用語の定義、基本設計、詳細設計に落し込んでいく過程で、ご質問のような判断も多々要求されます。
▼ 例えば「常用雇用」vs 「非常用雇用」、「フルタイマー」vs 「短時間労働」、「有期雇用」 vs 「期間の定めのない雇用」、「正社員」 vs 「非正社員」、「本社採用」 vs 「店限採用」など、就業形態区分と雇用形態区分が入り乱れて使用されているのが現状です。
▼ 均等化と均衡化を議論する前に、先ずは、ご使用になる用語に就いて、適確、且つ、詳細な定義が欠かせません。2点のご質問に関しても、このポイントが不明確なので、判断致しかねています。
▼ 因みに、本件の更なる検討に際しては、「労働に直接結び付く要素(労働報酬)」と「労働要件に直接結び付かない要素(福利厚生)」とは、シッカリ区分して対処することが重要だと思います。

投稿日:2018/06/17 20:49 ID:QA-0077232

相談者より

ご回答ありがとうございます。
厚労省ガイドラインの確定や今後の情報を収集しながら就業規則を制定していくこととします。

投稿日:2018/06/18 09:50 ID:QA-0077234参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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