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有給休暇取得についてす

1月11日にご相談した下記案件の続報となります。

社長と労働者の間に挟まれて悩んでおります。

弊社では2017年12月に就業規則を変更し、有給休暇を使用する際は希望する休暇日の属する月の前月のシフト提出時までに所定の用紙で申請、やむを得ない事情の時は、希望する休暇日の3日前までに所定の用紙で事前申請、と決まりました。

その後、不妊治療をしている女性労働者から、当日の朝、遅刻や早退の連絡が入りました。
理由は私用のため、です。

また、時間有給使用申請書も提出してきましたが、当日連絡の為、就業規則違反だと社長が申請書に承認をしてくれません。
遅刻、早退で処理、働いてない時間分、給料から引くよう命じられましたが、労働者の同意は全くとれていません。

彼女は、不妊治療を始めるにあたり、社長に、治療の性質上、突発的な遅刻や早退、休みが増える可能性があることを説明し、それに対し、社長から有給休暇は使用不可の為、欠勤扱いになる等の説明は一切なかった為、合意されたものと理解しているそうです。
また、その時の会話はきちんと録音されていました。

社長にその旨を報告したところ、イレギュラーで有給休暇を付与させる条件として、診断書や通院した領収書の原本を提出させろ、と指示があり、労働者にその旨を伝えたところ、そのような書類を用意しないと有給休暇が取得できないという状況はおかしいのではないか?、提出する義務があるのか労働局に相談に行く、と言われました。

また、不妊治療助成金医療費控除の申請時に領収書が必要であり、原本は提出できない、との事でした。

領収書の原本を提出させる、という行為は、どこの病院に通院し、どんな治療をしているのか、が、明らかになります。
不妊治療をしている、という情報は労働者のプライバシーに属する事項であり、必要最低限の情報を、必要最低限な社員間でのみ共有するほうがよいと私は考えております。

果たして、このような状況下で、労働者より診断書や領収書の原本を提出させる行為は正しいのでしょうか?

また、労働局に相談に行かれると、どうなってしまうのでしょうか?

投稿日:2018/01/27 13:46 ID:QA-0074576

ジャイアン?さん
東京都/販売・小売(企業規模 51~100人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇については理由を問わずに取得させる必要がございます。まして、ご認識の通り、診断書や領収書の原本提出までさせるというのは行き過ぎといえるでしょう。監督署へ当人が行かれて、これだけを強調されますと面倒なことになるかもしれません。

従いまして、取得させるのであればそのような提出を求めずに認めるべきといえます。

但し、文面を拝見する限りですと、年休の当日取得まで社長が認めているとは思われない事情のようですので、付与を認めないこ措置であれば問題はないといえるでしょう。この点については監督署へ行かれても会社が咎められることはないものといえます。その代わり、話し合いを持たれていた経緯を考慮すれば、人事評価において通常マイナス評価となるような欠勤等の扱いはしない等、何らかの別途配慮をされることで折り合いをつけられるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2018/01/29 11:43 ID:QA-0074587

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

労働局への相談は歓迎、但し、双方同席が必要

▼ 前回は、就業規則の「定めの合理性」と規則遵守の「ガチンコ」姿勢という観点から、社長さんの柔軟な姿勢を期待したのですが。労働局への相談まで腹を括って居られるのでしたら、修辞部分を削いでコメントします。
▼ 先ず、法の定めから読み取れる、有休取得に関する3原則です。
① 有休を取得する理由を尋ねてはいけない。
② 繁忙期の有給休暇については変更することができる。
③ 有休を取得した従業員に不利益な扱いをしてはいけない。
▼ 有休の指定方法は法定ではなく就業規則の定めとなるが、事前届出期間は「合理的な範囲内」でなくてはなりませんが、御社の定めは客観的には合理的と言い難いと判断しています。
▼ 当日になっての健康上の事由での不就労を、欠勤とし賃金控除対象とするか、有休扱いにするかは、就業規則の定めによる。但し、誰にも不都合が生じなければ、有休扱いするのは、別に、法に反する問題ではありません。
▼ 有休取得に、「診断書や通院した領収書の原本を提出」を条件づけるのは、上記原則に反する行為です。社長さんが、労働局に相談に行かれるのは、大変結構なことです。
▼ 但し、基本的は労使双方が共通認識を持つ為には、双方同席する必要があります。労働局は、書面での意見回答はしてくれません。理解の仕方に齟齬が生じるのは避けるべきです

投稿日:2018/01/29 11:52 ID:QA-0074588

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

有給扱い

有給取得で理由説明は不要なので、強要できません。今回は通常の有給ではなく、後出し申請の取り扱いということと思います。

就業規則の規定で
>休暇日の属する月の前月のシフト提出時までに所定の用紙で申請
は過酷すぎますが、
>やむを得ない事情の時は、希望する休暇日の3日前まで
で良い逃げ道がありますので、この適用のために必要書類を出して会社の許可をお願いするのであれば可能でしょう。しかし当然の権利ではなく、あくまで本来却下されるはずの後出し有給申請をお願いするため、自主的に説得材料として自ら進んで提出するものです。

ややこしいのは社長様が勝手に例外を口頭で伝えてしまったことで、録音まであるのであれば社長が(=会社)その責任を取る必要があります。
あらためて、今後は認めない旨伝えるしかないように思います。

労働局がどう対応するか、全くわかりませんが対応の手間は発生するでしょう。一方的に企業が処罰されるものではありませんが、「有給申請に許可がいる」的な法律違反だと訴えられた場合の説明など、本人説明の不足部分を説明できるようにしておくことなどでしょう。

投稿日:2018/01/29 13:22 ID:QA-0074605

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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