残業と賞与の連動について
いつも大変参考にさせていただいております。
本日は、表題の件について質問させていただきます。
一部残業時間が偏ったスタッフに多く見られる傾向があり、そのスタッフの上司に何度も注意喚起している
のですが、一向に改善が見られません。
上記のような状態が長く続いているので、残業時間の多いスタッフについての賞与の減額等の制度を設けようかと考えております。
法的には問題無いとは思っていますが、このような制度を導入する際の運用上のポイント等、ございましたらご教授を頂きたく、宜しくお願い致します。
投稿日：2015/07/29 10:33 ID：QA-0063165
- *****さん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 1001～3000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
残業は所定労働時間への違反行為といえますので、勝手な残業は禁止し事前許可制を取られる等の抑制策を取られるべきといえます。
賞与の減額につきましてもきちんと賞与規定上で内容を定めれば特に差し支えございません。
但し、実際にはスタッフ自身というよりは上司の指示でやむなく残業させられている事が多いとも考えられます。従いまして、そのような場合にはスタッフ本人ではなく指示を出した上司についてマイナス評価の上減額対象とされるべきです。
投稿日：2015/07/29 11:12 ID：QA-0063167
相談者より
ご回答ありがとうございます。
すみません、私の表記の仕方が悪かったのですが、賞与については、賃金規程等に支給額を明示している訳ではないので、「減額」というより、人事評価を行って、残業が多い人はマイナスの評価をするということでした。
その場合でも、賃金規程等に明示する必要がありますでしょうか？
投稿日：2015/07/29 17:41 ID：QA-0063181大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
多残業の偏在＝ペナルティ要因 ＝賞与減額の図式は軽々に断定断定できない
多残業の偏在 ＝ ペナルティ要因 ＝ 賞与減額の図式は、 職場全体の観点からの実態把握なしには、 軽々に断定することは出来ません。 「 残業と賞与の連動 」 という制度自体の存在は、 法的問題ではなく、 その趣旨、 連動プロセスの合理性が問われる問題だと思います。 若しかすれば、当該職場管理責任者が、 減額対象になる可能性だってある訳です。 悪者づくりの前に、 然るべき手順で、 多残業の偏在の真の事由の解明と、 是正措置を実施して、 尚且つ、 改善が見られない場合に初めて適用するルールが必要だと思います。
投稿日：2015/07/29 13:06 ID：QA-0063179
相談者より
ありがとうございます。
私も、そう感じていました。
ルールで規制する前に、残業がなぜ発声しているのか？偏っているのか？実態把握に努めることが、まずは第一歩だとは思っております。
貴重なご意見をありがとうございました。
投稿日：2015/07/29 17:42 ID：QA-0063182大変参考になった
人事会員からの回答
- 阿倍野区民さん
- 大阪府／その他業種
残業と賞与の連動について
弊社でも、同様の意見が役員から出されました。
ただ、有能な社員には仕事が集まる、ということも多々あり、人以上の業務量を頑張っている社員をマイナス査定してしまうとよくありません。
逆に、１日ボーっとして定時退社する社員が高査定では本末転倒です。
時間だけでなく、内容を見るべきですが、
・内勤なら処理件数・データ入力量
・営業なら訪問件数・売上
などを時間と比較すると、大まかですがある程度必要な残業、無駄な残業が見えてきます。
業務過多の場合は増員も含め検討する必要もあります。
また、上司命令により残業するのが建前ではあるものの、現実には本人の自己判断を上司が追認する場合も多いと思います。
その場合であっても、責任問題とする場合は本人に責任はなく上司の責任である、という筋は崩すべきではないでしょう。
投稿日：2015/07/29 20:16 ID：QA-0063184
相談者より
貴重なご意見をありがとうございました！
ご意見を参考にし、会議にて提案していきたいと思います。
投稿日：2015/07/30 11:43 ID：QA-0063194大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
服務規律
残業と査定を連動するのではなく、人事考課で残業量を斟酌する程度は採用の範囲だと思います。ただし、残業責任は上長にありますので、上長が許可と指示を出して残業した結果、査定に響いたのでは、モラールは著しく下がります。まずはこうした社員の服務規律が維持できているのか、多くは勝手に残業をして、上長が無管理という職場が少なくありませんので、そのような無秩序状態でないことを確かめた上で導入されるのが良いと思います。管理責任者直属上長と部門長にも当然厳しい評価がつくことを社内でしっかり確認してください。
投稿日：2015/07/29 23:15 ID：QA-0063186
相談者より
ありがとうございます！
参考にさせていただきます！
投稿日：2015/07/30 14:09 ID：QA-0063197大変参考になった
人事会員からの回答
- 阿倍野区民さん
- 大阪府／その他業種
残業と賞与の連動について
ちょうど先ほど、この問題について社内で討論となりましたので補足させていただきます。
残業の何が問題か？という論点整理も必要です。
①社員の健康
②無駄な残業手当の増加
①であれば、役割分担の見直し、増員などの検討も必要になります。
ただ、連日深夜までというような過酷な状況でもない限り、特に問題ないと考えています。
②であれば、残業時間をダイレクトに評価するより、仕事のパフォーマンスの評価によって降格なり賞与減額などを行うほうが妥当性は高まるかと思います。
少し熱くなって連続投稿で恐縮です。
会社によって状況は違いますが、残業問題にかかわらず、ある一面だけをもってダイレクトに評価につなげることは大きなリスクがあると考えています。
投稿日：2015/07/30 12:49 ID：QA-0063196
相談者より
いえいえ、熱いご意見ありがとうございます。
いただきましたご意見は、会議にて提案させていただきました！
本当に有難うございます。
投稿日：2015/07/30 18:02 ID：QA-0063201大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返信感謝しております。
単に人事評価で他の項目と同様にマイナスの評価対象項目にするだけで、総合的な評価の結果として賞与額に影響を生じるということでしたら、評価制度上の問題ですので賞与規程に記載する必要性まではございません。
そうではなく、残業についてのみ個別に取り上げて直接賞与減額対象の要素とされるという事でしたら、賃金規程等に明示する必要がございます。
投稿日：2015/07/30 17:33 ID：QA-0063198
相談者より
再度のご丁寧な回答、誠にありがとうございました。
理解致しました。
投稿日：2015/07/31 10:56 ID：QA-0063203大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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