有給取得率の計算、および契約社員への特別休暇付与について

１．有給取得率の計算方法について

産休前や退職時に、２０日以上まとめて休暇を取得する社員がおりますが、全社の取得率の計算にあたり、そのようなケースも取得日数に含めてよいものでしょうか。
厚生労働省発表の取得率について閲覧しましたが、このようなケースの取り扱いに言及されていなかったため、比較してよいものか迷いご相談いたしました。

２．時給社員への特別休暇付与について

リフレッシュを目的とした連続休暇制度の導入を検討しています。
弊社には、工場勤務で時給制の契約社員が多数在籍しておりますが、契約社員にはこの連続休暇は適用しないといった規則を設けても問題ないでしょうか。
その他の特別休暇（慶弔、生理休暇など）は、正社員・契約社員問わず同一の規程を適用しています。
現場での不公平感はともかく、まずは法的に問題あるものか確認させていただければと思います。

初歩的なご相談で恐れ入りますが、どうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日：2013/10/17 14:41　ID：QA-0056523

人事管理

人事総務担当さん: 東京都／商社(専門)（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問についてお答えいたしますと‥

1.有休取得率の計算に関しましては、法律で特に定められているものではございませんが、有休の取得である限りは取得内容に関わらず全て取得日数に含めるべきといえます。ちなみに、何かの調査で回答が求められているものであれば、調査実施団体に直接ご確認されるとよいでしょう。

2.時給社員へのリフレッシュ休暇の適用を除外してもそれだけで直ちに法令違反とはなりません。
　但し、時給社員＝有期雇用労働者ですと、改正労働契約法第20条では「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と定められていますので、除外に当たっては業務上連続休暇付与が困難になる等、合理的な理由が求められる点に留意しておかれる事が重要です。

投稿日：2013/10/17 16:44　ID：QA-0056527

相談者より

ご回答いただき有難うございました。
お礼が遅くなりまして申し訳ございません。

休暇取得率はあくまでも社内調査のためでしたが、ご指摘のとおり、取得内容に関わらず対象にいれることとしました。
また、リフレッシュ休暇についても理解いたしました。正社員・契約社員で、職務内容・職責に明らかに差があることから、今回は適用外として制度を進めたいと思います。
大変有難うございました。

投稿日：2013/11/27 13:40　ID：QA-0057007大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

１．について
厚生労働省の調査では、年次有給休暇は全て含まれており、
例えば退職前に２０日以上取得したものは除外するなどのことはしていません。

２．について
リフレッシュ休暇について、契約社員は適用しないとすることは、原則として問題ありません。
あらかじめ、就業規則で明示しておくことが必要です。

ただし、職務内容、責任等に時給社員と違いが全くなければ、不合理とされる可能性が
あります。

参考までに、労働契約法改正により、特に
通勤手当、食堂利用、安全配慮については、特段の理由がない限り、
同じ扱いをすることとされました。

投稿日：2013/10/18 12:13　ID：QA-0056531

相談者より

ご回答いただき有難うございました。
お礼が遅くなりまして申し訳ございません。
休暇取得率は退職者を除かないということで承知しました。当初想定より取得率が高かったため、念のため質問させていただきました。
また、リフレッシュ休暇についても理解いたしました。就業規則には明示するよういたします。
不合理な差ではないか検討しましたが、正社員・契約社員において明らかに職務内容・職責において差があることから、今回は適用外として制度を進めたいと思います。
大変有難うございました。

投稿日：2013/11/27 13:37　ID：QA-0057006大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

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契約社員のみ連続休暇制度を適用しない運用は可能

まず１についてですが、今回のご質問の内容のような、退職時にまとめて取得した有休を有給休暇の取得率を算出する際に計算に含めるか否かということについて、特に言及されている法令はございません。有給休暇の取得率は「付与された有休をどれだけ取得しているか」ですので、退職時の有休消化であろうとも、含めて計算してください。

２についてですが、正社員のみに連続休暇制度を導入することについては法的にも問題ございません。就業規則に、連続休暇制度が正社員のみに適用され契約社員には適用しない旨を明記の上、運用してください。ただし、実態として正社員と契約社員に明確な区別がなければ、契約社員のみに連続休暇制度が適用されないことが合理的でないと判断されますのでご注意ください。連続休暇制度を運用するにあたり労務リスクを軽減するためにも、正社員と契約社員の労働条件が明確に区別されている必要があるでしょう。

投稿日：2013/10/18 23:00　ID：QA-0056540

相談者より

回答有難うございました。
お礼が遅くなりまして申し訳ございません。
１．退職者も除外しないとのこと、理解しました。
また、連続休暇についても理解いたしました。現在、契約社員については業務内容・職責に大きな違いがあることから明確な区別があるものとします。就業規則等にも反映するよういたします。

投稿日：2013/11/27 13:33　ID：QA-0057005大変参考になった

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