再雇用制度における業務の与え方
初めてご相談させて頂きます。
今回、無年金である間は、希望者を原則全員雇用しなくてはならないことが定められました。
しかし、再雇用といっても、正社員ではなく有期雇用契約社員であると認識しています。
再雇用制度においては、与える業務は限定していいものなのでしょうか。
つまり、その与えた業務が消滅した場合は、契約満了となった時点で契約を解除できるかどうかです。
それが無年金である場合と、年金支給開始以降である場合とでは違うのでしょうか。
そのあたりどう解釈したらよいかがわかっていません。
健康により就業制限がつきがちな高齢者を、軽作業をあてがえてまで雇用しなくてはならないのか、そのあたりが今後の課題になると認識しています。
当該業務ができる程度の健康が維持できていなければ、当然に契約を解除できるのかー等です。
よろしくお願いします。
投稿日：2012/11/16 17:40 ID：QA-0052152
- ujiroさん
- 大阪府／商社(専門)（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂きまして有難うございます。
改正高年齢者雇用安定法の65歳までの希望者全員雇用継続義務措置ですが、男性の老齢厚生年金の支給開始時季に応じまして法施行後12年間の経過措置が設けられています。つまり平成25年4月1日から平成28年3月31日までの間ですと、61歳に達するまでの原則希望者全員の再雇用義務となり、以後3年毎に1歳ずつ義務化年齢が引き上げられ、完全に65歳の義務化年齢となるのは平成37年4月1日からになります。
この経過措置に従って制度設定し各々の義務化年齢まで全員雇用継続すれば、無年金で雇用終了する労働者は発生しません。ちなみに、経過措置の年齢よりも早く年金支給開始となる女性労働者につきましても同様の扱いを行う事が必要ですし、法的には年金の有無で措置を変えることにはなりません。
またこうした再雇用に関しまして、実情として有期雇用契約タイプでの対応が多くなるのは否めないところです。但し、改正法の主旨上原則としましては各々の義務化年齢までは契約更新により全員再雇用、義務化年齢以後も65歳までは労使協定の基準を満たしている者を契約更新により再雇用する事が求められるものといえます。
その上で、同法の運用指針により「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができる。」と示されていますので、健康面で業務に支障がある場合にまで継続雇用を続ける必要性はないものといえます。さらに、健康上就業制限がある場合ですと、新たに業務を作り出してまで雇用継続をする義務もないものといえるでしょう。
投稿日：2012/11/16 20:01 ID：QA-0052154
相談者より
ご回答ありがとうございます。
再雇用制度では、あくまで有期雇用契約社員であり、それを基盤に運用は展開されるべきものではあるものの、法の趣旨から鑑みるとできるだけの雇用努力が求められると認識しました。
その上で、ご相談なのですが、
当社では、60歳定年まで勤め上げた社員ですので、無年金期間中はできるだけ雇用すべく制度を構築しようと考えています。なお、当社はメーカーであり、再雇用の対象者はほとんど工場のワーカーとなっています。
当社の現行制度ですが、現状は、「定年前と同種の業務（基幹業務）」となっています。軽作業などがある「補助業務」には就けていません。
当社の再雇用対象者は、ほとんどが中卒・高卒であり、厚生年金長期加入者の特例を利用して63歳までに退職する方が多いのが実態です。しかし、今後、無年金期間が発生すると、実質的に65歳雇用となっていきます。そうすると、体力的にもバラツキが生じてきて、「補助業務」にも就けざるを得なくなってくることもあると想定しています。
そういった状況を踏まえ、新制度の案は、
①「定年前と同種の業務（基幹業務）」に就けることを基本とする。
②「本人が希望し、会社が認めた場合には、『【賃金を落として】、補助業務（軽作業など）』に就けることもある。
としようと考えています。
もし、健康不良の社員が発生した場合、補助業務に就けることも検討はするものの、ベースとなるルールは、あくまで「定年前と同種の業務（基幹業務）が週40時間できること」を雇用のラインと考えています（事務は、能力的に、本人も対応不可と考えるとみています）
一方で、そういった場合でも、補助業務に就けることもありえます。そういった中で、「現在欠員がない」ことを理由に補助業務への異動を却下し、雇用を終了する者が生じることが可能でしょうか。
実務運営上は、補助業務に異動させることが多くなるとは考えていますが、経営状況により、多少コントロールできるルールにしたいと考えています。
長くなりましたが、よろしくお願いします。
投稿日：2012/11/19 09:59 ID：QA-0052167大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
主旨
この制度は、企業が利益を削って労働者に分配するものではなく、政府の年金制度の補填を企業に手助けしてもらっているようなものです。雇用管理の権限は当然企業側にある以上、業務指示、職務分掌は企業が主体とならなければ経営が成り立ちません。ご提示のような肉体的条件を要求する業務しか無く、それが体力的にむずかしいのであれば、雇用継続すら厳しくならざるをえないのは現行と変わりありません。
ただし、現実的にはそこまで急激に状況変化、健康状態の変化があるとは考えにくいので、新たに若手の事務を雇うのではなく、高齢の対象者にできる限り事務作業をしてもらうなどになるでしょう。結果としてOA操作や事務能力で責任（＝給与）に満たないのであれば、通常の雇用管理同様に指導し、改善を求め、それでも不可能であれば雇用は終了となるものです。このプロセスはとても時間とエネルギーを要する過程であり、ここで法律一辺倒でバッサリやってしまうと結局エスカレーションしてその何倍ものコストやエネルギーを費やすことになり得ます。手間はかかりますが、じっくり職務分掌の確認と話し合いに時間をかけて下さい。
投稿日：2012/11/17 12:36 ID：QA-0052158
相談者より
ご回答ありがとうございます。
再雇用制度では、あくまで有期雇用契約社員であり、それを基盤に運用は展開されるべきものではあるものの、法の趣旨から鑑みるとできるだけの雇用努力が求められると認識しました。
その上で、ご相談なのですが、
当社では、60歳定年まで勤め上げた社員ですので、無年金期間中はできるだけ雇用すべく制度を構築しようと考えています。なお、当社はメーカーであり、再雇用の対象者はほとんど工場のワーカーとなっています。
当社の現行制度ですが、現状は、「定年前と同種の業務（基幹業務）」となっています。軽作業などがある「補助業務」には就けていません。
当社の再雇用対象者は、ほとんどが中卒・高卒であり、厚生年金長期加入者の特例を利用して63歳までに退職する方が多いのが実態です。しかし、今後、無年金期間が発生すると、実質的に65歳雇用となっていきます。そうすると、体力的にもバラツキが生じてきて、「補助業務」にも就けざるを得なくなってくることもあると想定しています。
そういった状況を踏まえ、新制度の案は、
①「定年前と同種の業務（基幹業務）」に就けることを基本とする。
②「本人が希望し、会社が認めた場合には、『【賃金を落として】、補助業務（軽作業など）』に就けることもある。
としようと考えています。
もし、健康不良の社員が発生した場合、補助業務に就けることも検討はするものの、ベースとなるルールは、あくまで「定年前と同種の業務（基幹業務）が週40時間できること」を雇用のラインと考えています（事務は、能力的に、本人も対応不可と考えるとみています）
一方で、そういった場合でも、補助業務に就けることもありえます。そういった中で、「現在欠員がない」ことを理由に補助業務への異動を却下し、雇用を終了する者が生じることが可能でしょうか。
実務運営上は、補助業務に異動させることが多くなるとは考えていますが、経営状況により、多少コントロールできるルールにしたいと考えています。
長くなりましたが、よろしくお願いします。
投稿日：2012/11/19 10:00 ID：QA-0052168大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
こちらこそご返事頂きまして有難うございます。
再度御質問の件ですが、まだ新制度が施行される前ですので法的に不明確な点も多く残っており、確定的な事は申し上げられません。
現状では原則希望者全員の再雇用が義務であること及び経営事情等会社の都合による事柄を再雇用拒否の理由とすることは以前から認められていないと思われることからも、人員等の関係で業務に就けない事を理由に一方的に再雇用を却下することは出来ないものといえるでしょう。
但し、業務内容も含めて再雇用条件は現行の労働条件に縛られず改めて決めることが出来るとされていますので、欠員がない場合において別の業務への就労を提案する等再雇用契約へ向けての努力及び話し合いを持たれた上で、それでも折り合いが就かなかった場合に結果として再雇用しないというのは認められます。
つまり御相談のケースでは、再雇用しないと会社側から先に意思表示する場合は不可ですが、何らかの再雇用の選択肢を提示された上で再雇用希望者の同意が得られなかった場合は雇用終了も可能といえるでしょう。
投稿日：2012/11/19 11:28 ID：QA-0052169
相談者より
了解しました。
あくまで雇用維持をベースに考えるものの、職務を含めた労働条件を提示し、それでも合意に至らない場合は契約が成立しないこともあると思います。
ご教授いただいたことを基本に、制度設計させて頂きます。
ご回答ありがとうございました。
投稿日：2012/11/19 18:50 ID：QA-0052177大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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