加齢による身体機能低下　職場でのリスクは

そもそも、加齢とともにどのような身体機能が衰えていくのでしょうか。

具体的には次の機能が低下していきます。　

(1)感覚機能（視力・聴力）
(2)平衡機能・バランス感覚
(3)下肢、背筋の筋力
(4)敏捷性、動作速度
(5)柔軟性
(6)持久性、回復力
(7)体温調節機能

下肢の筋力やバランス感覚といった機能はある程度は鍛えることができますが、見えづらくなった目や聞こえづらくなった耳を鍛え直して改善する方法はありません。来年には還暦を迎える私自身も実感しているのですが、いわゆる老眼で視力が落ちるだけではなく、暗いところでは見えなくなるんです。耳は一音一音はっきりと話してくれれば聞こえるのですが、若者同士が速いテンポで話したり、周りに雑音があったりすると聞き取れなくなります。

加齢により衰えていくスピードは非常に個人差が大きく、実年歴と身体の年齢の開きは人によって大きく異なります。ただ自分の経験も踏まえて言うと、40歳はまだ元気ですが、50歳前後にがくんと身体機能の低下を感じます。そこから70歳までは緩やかに衰えていき、70歳前後でまたがくんと低下するという感じです。

身体機能が低下すると、仕事をする上でどのようなリスクが増すのでしょうか。

一番怖いのは、労働災害が起こりやすくなることですね。労働災害による休業4日以上の死傷者の割合を見ると、4分の1以上が60歳以上の方です。中でも多いのが、転倒災害です。実は若者も高齢者も、つまずく回数は変わりません。若ければ次の一歩が出て踏みとどまれるけれど、高齢になると踏みとどまれなくなるんです。転倒すると足の付け根や腰、手を骨折してしまうこともあります。

転倒にもいろいろな種類がありますが、つまずくよりも危険なのが、滑って後頭部を強打することです。安全管理の専門家から、滑って転ぶと後頭部をかなりの速度で地面にぶつけることになると聞いたことがあります。その際に脳に障害が出てしまうケースも発生しています。

そのほかには、運転中の事故、墜落と転落もありますね。墜落や転落は作業現場でのみ起こるわけではありません。事務職でも高いところから物を取ろうとして脚立から落ちることがあります。高所での作業の危険性をもっと啓発しないといけませんが、なかなか浸透していません。

一旦けがをしてしまうと、年齢が高くなるほど休業期間も長くなります。近年、60歳前後で転職する人も増えましたが、慣れない職場環境では労働災害が発生するリスクも増えるので注意が必要です。

生産性の観点から見たとき、加齢はどのような影響をもたらしますか。

人間は自分が経験してきたことが一番正しいと思う傾向があるので、歳を取るほど視野が狭くなっていきがちです。たとえば子育てに積極的に参加しなかった人は若者の消費行動の変化についていけなくなり、市場で何が売れるのかがわからなくなってきます。そういう人が事業のトップに立つと、事業は失敗してしまいます。

また高齢になると、新しいことに取り組むために時間が必要になってきます。同じ文書を頭にインプットするためにかかる時間は、60代では20代の2～3倍程度必要です。ただ、過去にできていたことを組み合わせて応用する能力はあまり低下しません。高年齢労働者の特性を踏まえて仕事を任せるのであれば、加齢による影響をそれほど感じないかもしれませんね。

男性と女性で、加齢による衰えに差はあるのでしょうか。

一気に衰えを感じるのは、男性も女性も50歳前後で変わりません。しかし、女性は生理や更年期障害など女性特有の症状に苦しむ方も多いですよね。気分や体調にアップダウンも生じますが、つらいときに「つらい」と言える職場環境なのか、一緒に暮らす家族がつらい状態を受け入れているかどうかで、症状の感じ方も変わってきます。

転倒の話では、女性の方が踏みしめる力が衰えやすく、転んでしまいがちです。階段で滑り落ちそうになったとき、手すりにつかまろうと手を伸ばしても、高齢の女性が片手で自分の体重を支えるのは難しいんですよ。結果、滑り落ちてしまって大けがをすることもあります。20代後半と60代後半の労働災害発生率を比べると、男性が約2倍、女性が約4倍の増加と顕著に女性の方が高くなります。

「健康」とは身体の健康だけではない

加齢による身体能力の低下を防ぐには何が効果的でしょうか。

基本的には運動することが大切です。たとえば年齢が上がるにつれ、メタボリックシンドローム（メタボ）に該当する人が増えます。そういった人はウォーキングやスロージョグなどで無理のないレベルから少しずつ肺活量や心臓の筋肉を鍛えていくことが必要です。転倒を防ぐため、バランス感覚や下肢も鍛えなければいけません。鍛えると、けがをしにくい身体にもなります。女性は握力を鍛えることも重要です。物をつかめる状態にしておくことを意識しておいた方が良いですね。

身体を鍛えるためには、日常の家事も有効です。家事労働は仕事とは違う筋肉や頭を使います。洗濯では洗ったものを取って持ち上げ、しわ取りで何度か左右に張る動作をしますが、これは全身を使います。日本ではまだ「家事は女性がするもの」という風潮がありますが、大きな間違いです。家事でも自分の身体を使わないと、身体機能は低下する一方です。

目や耳といった鍛えられない部分の機能低下への対処としては、作業環境を変えることですね。パソコンで字が小さくて見えなければ、フォントを大きくする。画面が暗く感じるのであれば、画面を明るくしたりライトを使ったりする。相対的な環境の整備だけで、元のパフォーマンスが発揮できることもあります。

高齢になっても健康な人には、運動をしている人が多いのでしょうか。

私の周りを見ても、元気な高齢者は、ウォーキングなどに取り組んでらっしゃる方が多いですね。70歳過ぎの私の知人は、腕時計型デバイスを身に着け、心拍数をモニタリングしながらウォーキングしています。ただ運動習慣だけではなく、遺伝や持病、タバコやお酒といった生活習慣の影響もありますし、家族と暮らしてるのか一人暮らしなのかとかいった違い、仕事はうまくいっているのかといった要因も関係してきます。

世界保健機関（WHO）の憲章前文には「健康とは、病気でないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、全てが満たされた状態にあることをいう」と書かれています。健康とは身体の健康だけを指すのではありません。気持ちが変われば、身体活動も行動様式も変わっていきます。社会的な関係が乏しいことによる気力の減退が二次的に身体機能の衰えにつながっていくこともあるのです。

希望がないときに運動したいとは思わないですよね。一緒にウォーキングをする家族がいたり、サッカーチームに所属していたりするなど、希望や楽しみ、人との関わりが大きく健康に影響します。それらを一切持たない人に「健康的な習慣を送りなさい」と言っても、健康的に過ごす動機を見出すのは難しいでしょう。

若い頃に元気である人ほど、歳を重ねても元気であると言えるのでしょうか。

若いうちに生活習慣病の傾向がある人ほど、中高年で動脈硬化による病気になりやすい傾向があります。社会的な面では、20代のときは出世志向があり、世の中で名を成したいと思っていたけれど、50代に入ると全くそう思わなくなっていたということはよくあります。社会的に成功していても、家庭内でトラブルを抱えている人や出世するほど孤独を感じてしまっている人など、自分を不幸だと感じてしまう人は大勢います。

企業のシニア活用に向けた機運が高まらない原因とは

企業がシニアを活用する上で、いま発生している問題点にはどのようなものがありますか。

仕事の雇用制度には大きくジョブ型とメンバーシップ型がありますが、高齢者が仕事をする上ではジョブ型で仕事を整理することが必要です。会社が考えないといけないのは、どんな仕事をする場合にはどんな能力が必要なのかを明らかにすることです。ジョブ型では仕事が明確なので、必要な身体機能やスキルがわかります。

しかし、オールラウンダーであるメンバーシップ型ではそうはいきません。必要なスキルが多岐に渡るため、人事が業務に必要な身体機能を定義することが難しいからです。現在すでに加齢現象を感じているような方はメンバーシップ型雇用に慣れきってしまっていることが多く、仕事を割り振っても「そんな仕事、私はしない（できない）」と言うことがあるかもしれません。結果として、高齢者は会社が期待するパフォーマンスを出せない人材と見なされる可能性が高まります。

年功序列や男尊女卑といった慣習が影響し、世代を超えたコミュニケーションが乏しい現状もあります。若者は、高齢者が加齢現象でどういう状態にあるのかがわかりません。高齢者が孤立してしまったり、若者の話を聞き取れていないのに、プライドや手間から聞こえているふりをしたりといったこともよく起こっています。

ある研修会の後に、訪問介護事業の経営者が相談に来られました。「雇っている人が70代で、訪問先ですごく転んでしまうのですが、どうしたらいいですか」ということでした。これがいま日本で起こっていることです。一定の年齢になると警備員や清掃員に配置転換させる企業もありますが、人材を活用できているとは必ずしも言えません。

企業のシニア活用に対する意識を、どのように感じていらっしゃいますか。

強い危機感があります。私が成人する頃は55歳定年の時代でした。それがいまや65歳まで雇用が義務化され、おそらく10年以内に70歳までの雇用が企業などの義務になるでしょう。ところが、多くの経営者や人事は高齢者をどう使うのかについて、きちんと考えられていません。いまだに還暦である「60歳で一区切り」といった感覚でいます。

大手企業では、55歳あたりで役職定年制度を敷いている企業もあります。そうすると役職を解かれ、報酬も下がった高齢者は65歳まで惰性で仕事をしてしまいます。また、医学的には60歳から70歳までの間に男性の15％程度ががんと診断される可能性があります。しかし、役職定年後の高齢者のモチベーションや、治療と仕事の両立について、ほとんどの企業が思考停止状態に見えます。

実際、私がメンタルヘルスの研修会を開催すると、たくさんの方が聞きに来てくださいますが、高年齢労働問題をテーマにすると、あまり集まりません。この前実施したオンラインセミナーでは、参加者から「高年齢労働者への配慮は義務でしょうか」という質問がありました。労働安全衛生法に基づく努力義務あると説明できますが、明らかな罰則はありません。企業にとって、高齢者労働問題は扱いたくないものになってしまっているのです。

労働期間の長期化やシニアの活用の重要性は、いま初めてわかった話ではありません。高齢者の労働災害防止対策の取り組みを多少でも行っている企業は8割を超えるとの調査もありますが、なぜ実際の対策が進んでこなかったのでしょうか。

非常に難しい問題です。企業というのは基本的に利益を追求する組織です。健康診断だって、雇う側の本音では労働時間にしたくありません。特に中小零細企業は、仕事以外に使う時間も、要員もお金も余裕がないでしょう。実際、中小零細企業の経営者はよく「従業員の治療と仕事の両立支援は難しい」と口にします。たとえば10人しかいない会社で1人入院してしまうと、仕事が回らなくなるからです。経営者からすれば「やめてもらって次を探そう」と考えてしまう。

高齢者労働問題は国家的な問題です。少子高齢化が進み、若者の採用がどんどん難しくなってきていますし、働くこと自体がフレイル（加齢による虚弱状態）やサルコペニア（加齢による筋肉量の減少と筋力が低下している状態）、将来的な要介護状態の予防になるわけです。

政府は、病気の治療と仕事の両立や障害者雇用などの必要性を企業に説明しないまま、負担ばかりを押し付けているという事業者側の意見を聞くこともあります。また、育児休業や介護休業に対する給付金制度のように、高齢で病気になった従業員を雇う中小企業の経営者に対してインセンティブあるいは補助金の交付や、傷病手当金の期限が切れた後の社会保険料の補助などを検討してほしい、という現場の声もあります。

その必要性を含めて十分な説明を行い、大手企業ばかりが取り組める施策だけではなく、従業員数が少ない会社でも取り組める制度を考えていくことが、これからたくさんの企業が健康経営を進めていく上で大切です。

たとえば従業員が50人以上の事業所では産業医の選任義務が課されますが、起業した経験で申し上げますと、50人の会社を作るのは簡単ではありません。アメリカでは「従業員支援プログラム（Employee Assistance Program：EAP）」を工夫して利用すれば、規模の小さい会社の従業員でもケアを受けられます。日本の現行の制度では、50人未満の職場は専門家のサポートを簡単には受けられず、結果として、中小企業の取り組みは大手企業よりも遅れを取っています。

企業が高齢者労働問題に取り組むに当たり、参考にすべき事例はありますか。

日本よりも海外に事例があると思います。私は20年前に担当していたアジア・太平洋地域の事業所から「社内保育所をつくりたいので、医者としてレビューしてほしい」と依頼されていました。その後、国内のいろいろな企業の経営者に何度も社内保育所の開所を提案しましたが、「そんなものを作っている余裕はない」と拒否されました。ところが子ども・子育て支援法において、事業所内保育が地域型保育給付の対象となるなど法制度が整備されたことで、いまは随分増えてきました。強制されないと動かない企業もありますから、まずは法制度を整備することも大事だと思います。

また欧米では年齢に関係なく、ポジションに応じた仕事をしています。日本でも、実は中小企業には高年齢労働者が多い。従業員を採用し、熟練のレベルまで育てるのは大変なので、可能な限り働いてほしいと考えるのです。若い社員も、「高齢でもこれだけの仕事ができるから高い給料をもらっている」と納得するので、不満は出にくいと思います。病気を患ったときの両立支援の話になると難しい面もありますが、高齢でも活躍できる人材をいかにつくるかという点では、中小企業にも参考になる事例があります。

周囲のサポート次第でシニアも高パフォーマンス発揮

シニアの活用に向けて、企業はどのようなことに取り組んでいくべきでしょうか。

70歳の雇用義務化にどれだけ早く備えられるかが、高齢者活用の鍵になってきます。たとえば高齢の従業員が転倒して労働災害と認定されたら、雇用者にも従業員にも非常にダメージが大きい。転ばないためには、高年齢労働者に健康診断を実施するだけでなく、運動習慣など良い健康習慣をつけてもらうことが大事です。そう考えると、企業は単に仕事のスキルだけあれば良いと考えるのではなく、高齢になるより前から世代に応じた健康教育を実施する必要があります。

若い社員に、加齢によって生じる現象をきちんと伝えることも大事です。エイジズム（高齢者への差別や偏見）が発生しないよう配慮しながら、加齢による影響を感じた経験を話してもらったり、高齢者が感じている世界を体感できるイベントといった機会をつくったりするといいですね。若い世代にとっては高年齢労働者とのやり取りもしやすくなりますし、自分が歳を取ったときの心構えもできます。いま健康であることへの感謝の思いも強くなるでしょう。

現場の改善も必要です。作業環境管理と作業管理により、高齢者のパフォーマンスを下げないように努めることは可能です。2021年12月には厚生労働省が約半世紀ぶりに事務所の作業環境の衛生基準を改正し、事務所内の照度の基準を引き上げました。これは高年齢労働者に合わせたものだと思います。ほかにも、工場で危険な作業に従事する高齢の従業員の耳が聞こえづらくなっているなら、サイレンのほかに赤いランプを点灯させるなど、現場ごとにできる改善があります。

健康診断やストレスチェックは本来、自社の仕事をする上で必要な身体機能を整理した上で実施するべきです。メタボ対策中心の従来の項目に加え、下肢の筋力や柔軟性を図る項目を追加するのも有効です。テストとなると張り切ってけがをしてしまう人もいるので、握力で加齢状態を図るのもいいと思います。日本では健康管理を内製化する会社が多いですが、アメリカでは大手企業のほとんどが健康管理を外部委託しています。自分たちだけでやろうとすると無駄な時間やコストがかかってしまうこともあるので、外部の専門家に入ってもらうことも考えた方がいいでしょう。

人事が意識しておくべきことについて、教えてください。

高年齢労働者にとっては、いかに周囲からサポートを受けられるかが大事になってきます。
たとえばある高齢の従業員に胃がんが発覚し、本人が「早期ではあるけれども体調はよくないし、怖い」と周囲に訴えたとします。そのときに人事が社員をどう見るかで、従業員の気持ちも変わります。「よく話を聞かなければならない」と思うのか、「求めているパフォーマンスが出せないならいつでもやめていい」と思うのか。サポートさえあれば、その従業員はハイパフォーマンスを出せるかもしれないのです。

高齢になることは人間全員がたどる道です。人事は「いつかは自分も高齢になり、衰えていく」という目線を持つことを意識すべきです。

健康経営優良法人の認定基準にも「コミュニケーションの促進」の項目がありますが、「高齢従業員への取り組み」を進める以外にも、世代間のコミュニケーションが活発な雰囲気や文化を育ててほしいですね。自分たちが高齢の従業員、高齢になっていく従業員に何ができるのか、ぜひ考えてみてください。

（取材：2022年1月12日）