成人発達理論を学ぶ機会は増えてきましたが、階層別研修への展開を考えると、まだ難易度が高いと感じます。講演では、「身体知」という領域にも触れて解説します。 「身体知」のスキルを向上させることで気づきが深まり、心の成長が促進されるからです。講演では、新入社員・中堅社員・管理職・役員にどのような研修を提供することで、心の成長を促進できるかという観点と実例を紹介します。

成人発達理論に興味があり、実務への落し込みを模索したい

株式会社グローセンパートナー 取締役社長

島森 俊央氏

【島森 俊央氏プロフィール】
（しまもり としひさ）上智大学理工学部卒。大家族主義など経営理念を貫く出光興産(株)に入社。その後、独立系コンサルティング会社を経て、2008年(株)グローセンパートナーを設立。上場企業からベンチャー企業まで、教育研修・人事制度導入支援を通して、企業の業績向上と組織活性化を実現。新たに、成人発達理論を活用した研修を開発。

企業業績は営業、研究開発、製造、物流などさまざまな機能によって成り立っていますが、「人事」はどの企業にあっても最も重要な機能のひとつです。人事機能を強化することで、企業の成長は加速し、利益の創出が安定します。人事の定量分析、評価の質の向上、360度診断、能力ギャップの検証など先進の手法を含め、人事機能を継続的に強化するためのプロセスについて解説します。

人事制度がうまく機能していない、または制度の見直しに悩んでいる

株式会社トランストラクチャ 代表取締役

森 大哉氏

【森 大哉氏プロフィール】
（もり ひろや）早稲田大学法学部卒業。ニューヨーク大学経営大学院修了。三菱重工業株式会社にて労務管理・海外調達関連業務に従事。トーマツコンサルティング株式会社にて戦略・組織コンサルティングに従事し、同社パートナー就任。朝日アーサーアンダーセン株式会社にて、人事組織コンサルティング部門長、同社パートナーを経て、現職。

採用の難化。抱える採用課題は各企業によって違うものの、「求める人材の獲得」は共通のゴールであり、その実現に向けて各社試行錯誤しています。そんな中、求める人材の獲得への鍵となる「惹きつけ/見極め」を強化するための要素が、オンライン化により明らかになりつつあります。本講演ではそこから見えた影響因子の解説と、その強化策について考えていきます。

「求職者との機会損失」や「採用のミスマッチ」を解消したい

株式会社スタジアム 執行役員

熊本 康孝氏

【熊本 康孝氏プロフィール】
（くまもと やすたか）大学卒業後、株式会社リクルートに入社。主にホットペッパーグルメの法人企画・営業に7年間従事する。その後、経験を生かし2015年5月から現職。現在は事業責任者としてインタビューメーカーの普及に努めており、クライアントの人事・採用の課題解決の提案、WEB・スマホ面接の新たな価値を世の中に創出している。

業種や規模が異なるにも関わらず、『大企業の子会社』においては、似たような組織の問題が起きがちです。例えば、「社員の主体性が高まらない」「管理職が目の前の業務で手一杯」「停滞感が漂っている」「変化を起こす人材がいない」等々……。本講演では、そのような問題を生み出す組織構造や因果関係を明らかにするとともに、構造を乗り越えて変化を創り出していくポイントについてお伝えします。

今までのやり方に限界を感じ、抜本的に組織改革を推進したい

株式会社ミライバ ディレクター

岩崎 真也氏

【岩崎 真也氏プロフィール】
（いわさき しんや）テンプスタッフラーニング株式会社代表取締役社長、パーソル総合研究所取締役などを経て2018年に組織開発コンサルタントとして独立。新規事業立ち上げ、子会社の経営、合併推進などの経験を活かし、企業変革のプロセスコンサルテーション、ファシリテーションを行う。2019年株式会社ミライバの設立にも参画。

転職市場の活発化や働き方の多様化が進む中、多くの企業が社員の定着率やエンゲージメントの向上といった課題を抱えています。一方で、これらの課題を解決する仕組であるはずの人事制度が、その役割を果たしきれていないケースも散見されます。そこで本講演ではこの課題に対し、ご一緒に取り組んだ株式会社コーセー様から実際に行った人事制度改定事例を紹介いただき、そのポイントを解説いたします。

職務・職責の拡大や能力開発を促す人事制度改定を検討したい

株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース 執行役員

山田 博之氏

【山田 博之氏プロフィール】
（やまだ ひろゆき）国内系経営コンサルティング会社にて、人事領域を主とした経営支援に従事。経営・人事改革や次世代幹部育成などの大型プロジェクトを多数実行。その後、事業会社の人事企画担当などを経て現職。理想論だけではなく運用面にも重きをおいたシンプルでわかりやすい人事制度構築を強みとし、50社以上の実績を有す。

株式会社コーセー 人事部人材開発室

野本 真智子氏

【野本 真智子氏プロフィール】
（のもと まちこ）02年(株)コーセー入社後、営業経験を経てコーセー化粧品販売(株)営業推進部で７年従事した後、(株)コーセーにて営業やビューティコンサルタント（BC）のモチベーションUP施策、人材育成、採用等幅広く活動し、現在人事7年目。厚生労働省認定のBC社内検定制度を確立。昨年は同社のBCの人事制度改定を主導。

2020年春のように突然、リモートでの採用活動を強いられるシーンが今後も訪れるかもしれません。また従来の企業説明会やOB・OG訪問を支援する手段として、距離的時間的制約を超えるネットや動画を通したリモート採用活動に関心が高まっています。単に動画を見てもらったり、配信をすればよいのでしょうか？応募者を惹きつける上で重要なことは何でしょうか？一緒に考えていきたいと思います。

採用活動における新しい方法論や、アプローチに関心を持っている

株式会社マネジメントベース 代表取締役社長

本田 宏文氏

【本田 宏文氏プロフィール】
（ほんだ ひろふみ）慶應義塾大学修士課程修了後、（株）野村総合研究所にて15年間、人材と組織に関する診断・コンサルティングに従事。その後、人材と組織のアセスメントを専門とする（株）マネジメントベースを設立。企業ニーズに応じた各種アセスメントやサービスを開発・提供している。取引先は500社以上にのぼる。

「悪い情報が現場からあがらなかった」 多くの組織的不正の謝罪会見に共通するキーワード。どの企業も社員は優秀かつ勤勉、平均的に道徳心の高い集団です。先進的なガバナンスも導入、コンプライアンス教育も行っているのです。「悪い情報ほど上司に言いにくい」「上司に言っても変わらない」「あきらめムードの職場」を本気で真っ当な職場に変えるために、組織力を高めるマネジメント法を学びます。

組織的不正を予防したい、悪い情報ほど上にあがる組織にしたい

株式会社インプレッション・ラーニング 講師

吉成 英紀氏

【吉成 英紀氏プロフィール】
（よしなり ひでき）慶応義塾大学商学部卒業。1987年英和監査法人（現在、あずさ監査法人）に入所。監査業務、外資系金融機関向けコンサルティング業務等に従事。監査法人退職後、有限会社吉成コンサルティング代表取締役就任。国内大手企業向けコンサルティング、各種会計アドバイザリー業務等に従事。内部監査、会計分野の企業研修講師。

次世代の管理職には部下の多様性や強みを引き出しつつ、力強く組織を牽引できることが必要です。力強さ＝パワハラではありません。そして「部下をいかすこと」「力強いリード」は両立可能な概念です。本講演では特に、「部下の強みを最大限に引き出すコミュニケーション」という観点で、体系化された考え方を踏まえ、クレディセゾン、ダイドードリンコの取り組み事例を交えてご案内します。

リーダーシップが弱すぎる、または押しが強すぎる、などの課題がある

株式会社博報堂コンサルティング 執行役員/HR Design Lab.代表

楠本 和矢氏

【楠本 和矢氏プロフィール】
（くすもと かずや）神戸大学経営学部卒。丸紅株式会社で、新規事業開発業務を担当。外資系コンサルティング会社を経て現職。これまでコンサルティングプロジェクトの統括役として、多岐にわたるプロジェクトを担当。現在は執行役員 兼 HR Design Lab.代表として、人材育成事業の統括、重点企業のプロジェクト統括等に携わる。

ダイドードリンコ株式会社 人事総務部 人事グループ マネージャー

石原 健一朗氏

【石原 健一朗氏プロフィール】
（いしはら けんいちろう）大学卒業後、大手電子機器メーカーに新卒で入社し、在職中は一貫して人材開発、組織開発に従事。教育研修の全社統括部門において、階層別教育や役職別教育を新規で立ち上げ、教育体系の再構築を実施。企画部門の責任者として階層別教育の内製化、各種研修の企画・運営・講師を担当。また、多角化企業の同社において、各事業のさまざまな部門の組織開発を行った経験を踏まえ、複数の階層向けのリーダーシップ教育プログラムを新規に自前で開発し全社展開を実施。2015年にダイドードリンコ株式会社に入社後は、次世代リーダーの育成選抜プログラムを主軸に据えた教育体系の構築に従事しながら、採用、教育チームを統括。

株式会社クレディセゾン 戦略人事部 企画課長

大門 佑理氏

【大門 佑理氏プロフィール】
（だいもん ゆり）大学卒業後、2008年にクレディセゾンに入社。クレジットカード事業において、セゾンカウンターに配属後、人事部へ異動。人材開発領域にて採用・教育を担当し、現在に至る。

今、採用の現場には大きなパラダイムシフトが起きています。「企業が応募者を選ぶ」時代から「応募者が企業を選ぶ」時代へ変化する中、採用側は今までの考え方を変える必要に迫られています。650社超が導入する採用管理システム「SONAR」の利用方法から見えてきた、採用力が高い企業が実践するCandidate Experience（候補者体験）向上のポイントをお伝えします。

採用実務に追われ、本来実施したいことに時間が割けていない

イグナイトアイ株式会社 代表取締役

吉田 崇氏

【吉田 崇氏プロフィール】
（よしだ たかし）2002年に早稲田大学政治経済学部を卒業後、人材コンサルティング会社へ入社。2005年、双日株式会社入社。一貫してIT・モバイル関連ビジネスに携わる。2008年、米国駐在（サンノゼ）。2013年、最先端のITを活用し、採用手法の変革を起こすべく、イグナイトアイ株式会社を設立、代表取締役に就任。

昨今の働き方改革により「働きやすさ」は進化した一方、「やりがい」が置き去りになっているケースが散見されます。どうしたら本当の意味で働きがい（エンゲージメント）が高まり、優秀人材が活躍するのか？過去10年以上にわたり日本で「働きがいのある会社」ランキングを発表してきた当機関だけが持つ、膨大なデータと事例をもとに、自社に合った「働きがい」の高め方を具体的にお伝えします。

エンゲージメント・働きがいのある職場づくりを実現したい

Great Place to WorkR Institute Japan 代表（株式会社 働きがいのある会社研究所 代表取締役社長）

荒川 陽子氏

【荒川 陽子氏プロフィール】
（あらかわ ようこ）2003年にHRR株式会社（現リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年より管理職任用。2015年より女性活躍推進テーマ研究のため、同社の組織行動研究所を兼務。2020年から現職。

「営業はセンスや才能だから……」「うちの事業は特殊だから標準化できない……」という声をよくお聞きします。営業人材を採用してOJTや研修を実施しても、成果が出ないと悩む人事・管理職・経営者は多いです。本講演では、7469社の営業組織のデータ分析に基づき東京大学・筑波大学との共同研究で解明した、営業人材の成⻑モデル「CoEVOLVeモデル(R)」を事例とともに解説します。

OJT/研修を実施しても効果がない・営業人材育成の仕組みがない

ソフトブレーン・サービス株式会社 代表取締役社長/一般財団法人プロセスマネジメント財団 代表理事

野部 剛氏

【野部 剛氏プロフィール】
（のべ たけし）早稲田大学卒業後、野村證券へ入社。本店勤務。一貫して、リテール営業。トップ営業マンとして活躍。2005年5月ソフトブレーン・サービス株式会社入社。執行役員を経て2010年7月に代表取締役社長に就任。著書に『90日間でトップセールスマンになれる最強の営業術』（東洋経済新報社）等がある。

昨今多くの企業様から「若手が受け身だ」「自ら考え行動できる人を育成したい」といった相談をいただきます。
若手の主体的行動を促すには職場の“関係性の質向上”は必須です。どうしたら若手が自ら周囲と関係を築けるようになるのか、そのポイントは“笑い”にあると考えます。
本講演では、“笑い”のメカニズムを活用して若手の主体性を引き出す育成のポイントを、事例を交えながらお話しします。

入社した若手社員が活躍できなかったり、すぐに辞めてしまう

株式会社俺 代表取締役社長

中北 朋宏氏

【中北 朋宏氏プロフィール】
（なかきた ともひろ）浅井企画にて6年間お笑い芸人として活動。トリオ解散後、人事コンサルティング会社に就職。営業MVPなど数々の賞を受賞。2018年2月に２社から出資を受け、株式会社俺を設立。お笑い芸人からの転職支援「芸人ネクスト」、笑いの力で組織を変える「コメディケーション」の事業を展開。導入企業は約220社以上。

従業員の価値観の変化やリテラシーの向上、技術進化などにより、大規模組織を運営する上で必要となる「制度」「運用」「仕組み（システム）」は最適な形が刻々と変化しています。
本講演では古河電工グループの古河FBS代表取締役社長の関尚弘様をお招きし、環境変化に対応した、大手企業における「強みをいかす人事業務変革」の潮流を同社グループの事例やアンケートを交えて解説します。

大企業は外部環境の変化に、どう対応するか？実例に触れたい

株式会社Works Human Intelligence 経営企画 Vice President

伊藤 秀也氏

【伊藤 秀也氏プロフィール】
（いとう ひでや）大手企業の人事・給与管理システムに携わって20年。自社ソリューションのユーザー会を通じて、年間500社・50回を超える多様な業種・業態の大手企業とのテーマ別ディスカッションによるフィールドワークを通じて課題を正確に把握。制度・運用・システムなど、人事に共通する課題を解決するべく取り組みを続けている。

古河ファイナンス・アンド・ビジネス・サポート株式会社 代表取締役社長

関 尚弘氏

【関 尚弘氏プロフィール】
（せき なおひろ）北海道大学卒業後、古河電気工業(株)に入社。情報システム部に異動し、10年間で1900日出張。全社情報管理、人事BPR等の社内情報システムPJに関与。2008年、人事部採用課長。2012年、戦略本部経営企画室にて組織改革、意識改革等を担当。2016年より現職。著書に『反常識の業務改革ドキュメント』。

多くの企業では「ダイバーシティ＆インクルージョン」は、未だ限られた枠組みでの対応に閉じる傾向があります。そのため、組織の持続的な成長という本来の目的を果たせている例は多くありません。本講演では①いかにして多様なタレントを発掘・活用し②どのように組織の利益に繋げるか③また、その原動力(エンジン)となるコミュニケーションとはというポイントに焦点を当て、実例を共有します。

グローバルやD&Iに関して、ソフト面の変革に着手したい

EF Education First Customer Success Manager

鈴木 大地氏

【鈴木 大地氏プロフィール】
（すずき だいち）数年間の海外生活を契機に、語学教育に関心を持ち、大学・大学院にて外国語教育論を専攻・修了。英語教師になることを検討はしたが、それより広い視点で教育に携わりたいと考え人材育成・人材コンサルティングの業務に従事。より自身の専門知識を活かすことのできる業務に就きたいと考え、EFに入社。現在に至る。

米国GAFAに代表されるグローバル好業績企業の多くが“スキル修得”は各人の自己研鑽・オンライン研修に委ね、対面研修は“Purpose Driven（目的志向）”の醸成と定着につながるものに比重を寄せています。本講演ではその背景説明と定着までの具体的ステップを、米国で導入されている代表的な目的志向研修「Helping Hands Program」をベースにお伝えします。

基礎スキル付与、漠然とした気づきの提供しかできない研修に不満がある

株式会社ホープス 代表取締役社長/ICF国際コーチ連盟認定アソシエイト・サーティファイド・コーチ（ACC）

坂井 伸一郎氏

【坂井 伸一郎氏プロフィール】
（さかい しんいちろう）オリンピアン、プロスポーツ選手、芸能人、経営者等が口コミで密かに利用する人材成長支援会社、株式会社ホープスの代表。「大切なこと」を「確実に定着させる」指導手法である「Sticky learning」の数少ない実践者として、個別指導や組織研修の現場で高い評価を得ている。

近年、大きな注目を集めている「組織開発」。組織のコミュニケーションを活性化させる取り組みとして語られることが多い言葉ですが、最近は「組織風土をイノベーティブなものに変えていくにはどうすればいいのか」という視点で組織開発に取り組む企業が増えています。従業員の働きがいを高め、イノベーションや新しい価値の創造につなげていくため、企業はどのようにして組織開発に取り組めばいいのでしょうか。さまざまな企業で人事の要職を務めてきた、日本マクドナルド・落合氏、参天製薬・藤間氏と、組織論・組織開発論を専門とする明治大学専門職大学院・野田氏が、いま実践すべき組織開発について議論します。

理論だけでなく、組織開発に関する実践的な話が聞きたい

日本マクドナルド株式会社 人事本部 上席執行役員 チーフ・ピープル・オフィサー

落合 亨氏

【落合 亨氏プロフィール】
（おちあい とおる）1979年 明治大学商学部卒業。同年ヤクルト本社入社、営業・マーケティングを経て、83年人事部へ。90年に日本ペプシコーラ社に人事企画本部次長として入社。92年には日本ペプシコーラボトリング社に出向し、リストラクチャリング、人事制度全般の改革をリードした。95年から日本ペプシコーラ社人事総務本部長。98年HRディレクターとしてディズニーストアに入社。 2002年からウォルト・ディズニー・ジャパンの人事総務担当責任者。2014年1月からは日本/韓国の人事総務担当責任者/バイスプレジデントを務め、ウォルト・ディズニー・アジアの成長戦略に伴い、人事面からさまざまなサポートも行っていた。2018年6月より、日本マクドナルド株式会社 人事本部 上席執行役員 チーフ・ピープル・オフィサー、また関西学院大学で、経営戦略研究科・客員教授も兼任。キャリアカウンセラー、認定コーチ。

参天製薬株式会社 理事 人事本部

藤間 美樹氏

【藤間 美樹氏プロフィール】
（ふじま みき）1985年神戸大学卒業。同年藤沢薬品工業（現アステラス製薬）に入社、営業、労働組合、人事、事業企画を経験。人事部では米国駐在を含め主に海外人事を担当。2005年にバイエルメディカルに人事総務部長として入社。2007年に武田薬品工業に入社し、本社部門の戦略的人事ビジネスパートナーをグローバルに統括するグローバルHRBPコーポレートヘッドなどを歴任。2018年7月に参天製薬に人材組織開発本部副本部長として入社し、2019年4月に執行役員人事本部長、2020年4月より現職。参天製薬のグローバル化を推進。M&Aは米国と欧州の海外案件を中心に10件以上経験し、米国駐在は3回、計6年となる。グローバル化の流れを日米欧の3大拠点で経験し、グローバルに通用する経営に資する戦略人事を探究。人と組織の活性化研究会「APO研」メンバー。

明治大学専門職大学院 グローバル・ビジネス研究科 教授

野田 稔氏

【野田 稔氏プロフィール】
（のだ みのる）一橋大学大学院商学研究科修士課程修了。野村総合研究所、リクルート新規事業担当フェロー、多摩大学教授を経て現職に至る。専門は組織論、組織開発論、人事・人材育成論、経営戦略論、ミーティングマネジメント。大学で学生の指導に当たる一方、企業に向けて組織・人事領域を中心に、幅広いテーマで実践的なコンサルティング活動も行う。ニュース番組のキャスターやコメンテーターなど、メディア出演も多数。

「階層別研修の見直し」「研修体系の構築」という、緊急ではないが重要なテーマを進めたい！しかし「進め方が分からない……」と、お困りなご担当者様が多いようです。本講演では、コンサルタントの視点から「そもそも研修体系を作る目的は？」「各階層ごとに設定する研修テーマをどう考えたらよいのか？」など、人材開発に関わる皆様が知っておきたい本質的かつ基礎的な考え方をご紹介します。

一度腰をすえて、「自社の研修体系」を考え直したい

株式会社ビヨンド 代表取締役社長

仁藤 和良氏

【仁藤 和良氏プロフィール】
（にとう かずよし）アクセンチュア、リクルートマネジメントソリューションズを経て、2013年に「幸せの共創」をミッションに「一皮むける研修のビヨンド」を設立。セルフコンフィデンステクノロジーという独自技術を用い、総合商社からベンチャー企業まで幅広く、人材開発や組織開発の支援をしている。ホワイト企業大賞の事務局も務める。

2020年4月から労務手続きの電子申請義務化がスタートしました。該当各社はそれぞれ対応を進めていらっしゃると思いますが……「e-Govがうまく使えてない」「義務化対応が遅れている」というお声をよく伺います。こんな課題を抱えている皆様に、6000社の導入実績から「電子申請義務化の見落としがちな点」「導入前に検討すべきこと」など電子申請義務化の最適解をお伝えします。

労務手続き電子申請義務化対応に確かな答えを見つけられていない

株式会社エフアンドエム オフィスステーション事業本部 本部長

渡辺 尚人氏

【渡辺 尚人氏プロフィール】
（わたなべ なおと）会計系コンサルティングに従事した後、士業事務所の経営支援を行う。2016年にバックオフィス業務の生産性向上に特化したクラウド型労務・人事管理システム「オフィスステーション」をリリースし、以来同サービスをけん引。オフィスステーションはリリースから3年を迎え、現在6000社以上の導入実績となる。

次世代の後継者や幹部候補、新たな事業を生み出すイノベーション人材の選抜・育成について取り組まれている企業はたくさんありますが、選抜方針や基準のあいまいさ、経験や勘に基づく選抜・育成の結果、うまくいかないことも多いようです。本講演では、「次世代経営者」「イノベーション人材」の選抜・育成について、客観的なアセスメントを用いた企業事例を元に取り組みのポイントをお伝えします。

次世代経営者、イノベーション人材の発掘・育成の進め方がわからない

Ｇ－ソリューション株式会社 代表取締役 人材育成・組織開発・人事コンサルタント

三宅 潤一氏

【三宅 潤一氏プロフィール】
（みやけ じゅんいち）1971年京都市生まれ。大学卒業後、研修会社やコンサルティング会社を経て、2004年に独立。以来毎年120日以上の研修とコンサルティングを実施。これまでの顧客は大手企業を中心に150社、研修の受講者は4万人を超える。誠実さと着実をモットーに成果を積み上げ、経営者の方々からも大きな信頼を得ている。

採用難が続く昨今において、もはや「待っていれば応募者が来る」という時代ではありません。パナソニック株式会社のような採用に成功している大手企業はいかに20代次世代リーダー人材を採用しているのか？ その鍵は自社の情報発信にあります。どんな発信を誰に向けてするべきか？ パナソニック株式会社、富士フィルム株式会社の事例をもとにノウハウをお伝えします。

次世代リーダーを担う人材からの応募が来ない

スローガン株式会社 執行役員 FastGrow事業部 事業部長/編集長

西川 ジョニー 雄介氏

【西川 ジョニー 雄介氏プロフィール】
（にしかわ じょにー ゆうすけ）2011年モバイルファクトリー新卒入社。その後、社員数3名のアッションに入社。A/Bテスト・LPO事業を立ち上げ軌道に乗せる。15年7月にスローガン参画後は、学生向けセミナー講師、外資コンサル特化の就活メディアFactLogicの立ち上げを行う。17年2月よりFastGrowを構想し責任者を務める。

こちらは、コンプライアンス研修や組織風土改革に課題をお持ちの方向けの講演です。通常の研修や施策で、コンプラ意識が変わることは難しいです。なぜなら、コンプラ問題の本質は、知識ではなく「社員のマインドセット」と「職場環境」にあるからです。現状の施策で思うように進まないと感じているなら、マネジメントスキルと組織開発の要素を組み込んだこの講演で、ヒントが見つかるはずです。

コンプライアンス研修や、組織風土改革が、思うように進まない

アービンジャー・インスティチュート・ジャパン株式会社 東京事務所所長

陶山 匠也氏

【陶山 匠也氏プロフィール】
（すやま たくや）当社東京事務所にて、コンプラ・リーダーシップ研修、人事制度コンサルティング、組織風土改革コンサルティングを提供。九州大学大学院生物資源環境科学府（農業経済学修士）修了。香港科技大商学院HKUST Business School(MBA) 修了。

グローバル市場ですっかり存在感が薄れた日本企業。競争優位性の再構築に向けた変革の成否は、人事部門が、最大の資産である人材が持つ潜在能力をどこまで引き出せるかにかかっています。VUCAの時代を勝ち抜くために人事部門はどのような役割・機能を果たすべきか。欧米の人事部門にはあるのに日本企業では未確立であることが多いHRBPの機能という視点から、具体的なアプローチを示します。

戦略人事の強力な武器＝「組織設計のノウハウ」を習得したい

株式会社インヴィニオ 代表取締役/エデューサー

土井 哲氏

【土井 哲氏プロフィール】
（どい さとし）1984年、東京大学経済学部卒業後東京銀行に入行。在職中に米国MITスローン経営大学院にてMSを取得。92年McKinsey & Co.に入社、通信業界、IT業界のコンサルティングに従事。97年にインヴィニオの前身である（株）プロアクティアを設立。以来、人材開発・組織開発分野のコンサルティングに従事。

近年は多様な働き方、柔軟な働き方が注目されており、副業・兼業を行う人が増えています。2018年には厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を整備し、今後推進することを発表。大手企業でも従業員の副業・兼業を認める動きが活発化していますが、副業・兼業に取り組むことは、従業員自身の成長にどうつながるのでしょうか。また、企業にとってどのような効果を期待できるのでしょうか。自身も副業・兼業に取り組んでいる人事パーソンの方々にご登壇いただき、越境学習やパラレルキャリアなど、さまざまな観点からその効果や課題について考えます。

実際に副業・兼業に取り組んでいる人事パーソンから、どのような効果を得ているのかを聞きたい

サイボウズ株式会社 人事本部 部長 兼 チームワーク総研 研究員

青野 誠氏

【青野 誠氏プロフィール】
（あおの まこと）2006年に新卒でサイボウズに入社。営業やマーケティング、新規事業の立ち上げなどを経験後に人事部へ。採用、人材育成、制度企画などを担当。2016年よりNPO法人フローレンスの人事部門で複業中。

株式会社Jストリーム 管理本部 人事部長

田中 潤氏

【田中 潤氏プロフィール】
（たなか じゅん）1985年一橋大学社会学部出身。日清製粉株式会社で人事・営業の業務を経験した後、株式会社ぐるなびで約10年間人事責任者を務める。2019年7月から現職。週末には副業としてキャリアカウンセリング協会が主催するキャリアカウンセラー養成講座gcdfのトレーナーをつとめ、キャリア支援を志す人材の育成に注力している。経営学習研究所（MALL）理事、慶應義塾大学キャリアラボ登録キャリアアドバイザー、キャリアデザイン学会代議員。にっぽんお好み焼き協会監事。

株式会社エスノグラファー 代表取締役/ Virtual Work Place Lab. 代表

神谷 俊氏

【神谷 俊氏プロフィール】
（かみや しゅん）経営学修士。面白法人カヤックの組織文化を観察するため、「社外」から同社の人事業務に関わる特命人事。面白法人のタレントたちのキャラや、面白さが生み出されるプロセスへ注目しながら、同社の生態系の維持発展に貢献している。また、並行して多様な組織に在籍し、独自のキャリアを展開。株式会社エスノグラファー代表取締役、株式会社ビジネスリサーチラボ（採用学研究所）研究員など複数を兼務。「脱専門家」をコンセプトに、幅広いジャンルを無節操に越境する。

人材の多様化が進む現在、さまざまな背景を持つ人材が集まった組織が目標を達成するには、企業としての「ビジョン」や「経営理念」がすべての従業員に浸透していなければなりません。目指すものが不明確であれば、組織として一丸となることができないからです。では、どうすれば従業員全員にビジョンや経営理念を浸透させ、それを具現化することができるのでしょうか。ビジョンや経営理念の浸透を実現し、従業員がモチベーション高く働く職場を実現している、LIFULLの羽田氏、カゴメの有沢氏がそれぞれの取り組みを紹介。ビジネスリサーチラボ・伊達氏を交えた議論で、ビジョンや経営理念を具現化するためのポイントを考えます。

ビジョンや経営理念を社内に浸透させるために、どのような制度や施策を実践しているのかを知りたい

株式会社LIFULL 執行役員 CPO 人事本部長

羽田 幸広氏

【羽田 幸広氏プロフィール】
（はだ ゆきひろ）1976年生まれ。上智大学卒業。人材関連企業を経て2005年6月ネクスト（現LIFULL）入社。人事責任者として人事部を立ち上げ、企業文化、採用、人材育成、人事制度の基礎づくりに尽力。2008年からは社員有志を集めた「日本一働きたい会社プロジェクト」を推進し、2017年「ベストモチベーションカンパニーアワード」1位を獲得。7年連続「働きがいのある会社」ベストカンパニー選出(2011年～2017年)、健康経営銘柄選定(2015年度、2016年度)など、企業として高い評価を得るまでに導いた。著書 :『日本一働きたい会社のつくりかた』（PHP研究所）

カゴメ株式会社 常務執行役員CHO（人事最高責任者）

有沢 正人氏

【有沢 正人氏プロフィール】
（ありさわ まさと）1984年に協和銀行（現りそな銀行）に入行。 銀行派遣により米国でMBAを取得後、主に人事、経営企画に携わる。2004年にHOYA株式会社に入社。人事担当ディレクターとして全世界のHOYAグループの人事を統括。全世界共通の職務等級制度や評価制度の導入を行う。また委員会設置会社として指名委員会、報酬委員会の事務局長も兼任。グローバルサクセッションプランの導入などを通じて事業部の枠を超えたグローバルな人事制度を構築する。2009年にAIU保険会社に人事担当執行役員として入社。ニューヨークの本社とともに日本独自のジョブグレーディング制度や評価体系を構築する。2012年1月にカゴメ株式会社に特別顧問として入社。カゴメ株式会社の人事面でのグローバル化の統括責任者となり、全世界共通の人事制度の構築を行っている。2012年10月より現職となり、国内だけでなく全世界のカゴメの人事最高責任者となる。

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達 洋駆氏

【伊達 洋駆氏プロフィール】
（だて ようく）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、ピープルアナリティクスやエンゲージメントサーベイのサービスを提供している。共著に『組織論と行動科学から見た 人と組織のマネジメントバイアス』（ソシム）、『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』（ナツメ社）など。