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同一労働同一賃金の対応について

いつも参考にさせていただいております。
同一労働同一賃金の対応で、以下につきましてご教示いただきたくよろしくお願い致します。
当社では、無期転換、正社員登用制度があり、実際に無期雇用または正社員となったものがいます。

①賃金の家族扶養手当(税法上の扶養控除配偶者、就労していない未成年の子)
正社員には支給、有期雇用者には支給していない。
継続的な雇用(無期転換)後も正社員ではない場合は支給してない。
Q:継続的な有為人材の確保(若年層には生活保障等)を目的として支給していますが、有期雇用者への支給も必要でしょうか。
有期雇用者が継続的な雇用が見込まれているかどうかは現時点では算定しがたいのも理由です。

②通勤費の支給(自動車通勤)
正社員は以下の通り月額で計算し上限額設定があり、有期雇用者は、正社員と同様に通勤費の月額算定し、それを就業日数で按分して日額を算出し、翌月給与で支給している。有期雇用者は時給月給制で、有給休暇を支給した場合は通勤費を支給し、欠勤の場合は支給しない。
正社員の支給:往復走行距離(km)×単価○○○円 月額上限:○○○○○円
有期雇用者:往復走行距離(km)×単価○○○円÷平均就業日数20日 日額上限:1,000円
Q:現在の支給方法で問題がございますか。
正社員と同様の勤務体制の場合は、正社員と同様の月額算定での支給をせねばなりませんか。

③慶弔
正社員には慶弔の特別休暇(有給)があるが、有期雇用者には特別休暇はない(無給)。
正社員には慶弔金の支給があるが、有期雇用者には支給がない。
Q:厚労省の指針で慶弔休暇を付与しなければならないことはわかりましたが、正社員と同様に有給の特別休暇とせねばなりませんでしょうか。
また、慶弔金の支給もせねばなりませんでしょうか。

④子の看護、介護休暇
取得要件は正社員も有期雇用者も同じ、正社員は特別休暇(有給)、有期雇用者は無給。
Q:有期雇用者も有給とせねばなりませんでしょうか。

⑤勤続表彰
正社員のみ勤続年数に応じて、特別休暇(有給)と御祝品・金がある。有期雇用者にその制度がない。
Q:厚労省の指針で、勤続年数に応じた休暇の付与が必要なことはわかりました。
その場合の特別休暇は正社員と同様に有給とせねばならないということですか。
御祝金・品も正社員と同様に支給せねばなりませんでしょうか。

⑥私傷病休職
正社員は、勤続年数に応じて休職期間中の有給期間があるが、有期雇用者にはない。
また、正社員には勤続年数に応じた一定期間の休職期間(無給)を認め、期間満了の場合は
復職または満了による退職となっている。
Q:有期雇用者は有期雇用の期間満了までの継続雇用とすれば問題ございませんでしょうか。
その休職期間(期間満了日まで)は、無給でも問題ございませんでしょうか。
それとも正社員と同様に勤続年数に応じた同様の有給期間の設定等の対応が必要でしょうか。

長くなり恐縮ですが、どうぞよろしくお願い致します。

投稿日:2020/12/24 11:06 ID:QA-0099415

ボンタンアメさん
東京都/商社(専門)(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

ガイドラインに記載のある諸手当・制度一覧

▼同一労働同一賃金の促進に関し、厚労省は賃金を、大きく、基本給、賞与、各種手当の3分野に分けて、説明しています。
▼ご質問の支給項目は、いずれも、「各種手当」に属するものです。当方で、2~3項目追加しましたが、参考にして下さい。
1, 通勤・出張手当 ⇒ 格差を違法とする判例あり
2, 精皆勤手当 ⇒ 格差を違法とする判例あり
3, 役職手当 ⇒ 仕事内容が同じであれば同一の手当が基本
4, 特殊作業手当 ⇒ 危険度が同じであれば同一の手当が基本
5, 特殊勤務手当 ⇒ 仕事内容が同じであれば同一金額の手当が基本
6, 時間外労働手当 ⇒ 正規雇用者と同一割合の手当が基本
7, 地域手当 ⇒ 勤務条件などが同じであれば同一金額の手当が基本
8, 食事手当 ⇒ 仕事内容が同一であれば同一金額の手当が基本
9, 単身赴任手当 ⇒ 支給条件を満たしていれば同一金額の手当が基本
10,福利厚生施設の利用 ⇒ 同じ事業所で働いている場合は、利用を認めるのが基本
11,慶弔休暇 ⇒ 勤務日数などが同一であれば、同一条件で付与が基本
12.家族手当 ⇒ 支給条件を満たしていれば同一金額の手当が基本
13.私傷病休職 ⇒ 支給条件を満たしていれば同一金額の手当が基本
14.看護、介護休暇 ⇒ 支給条件を満たしていれば同一金額の手当が基本
15.勤続表彰 ⇒ 支給条件を満たしていれば同一金額の手当が基本

投稿日:2020/12/24 16:36 ID:QA-0099433

相談者より

コメントが遅くなり申し訳ございません。
他の項目につきましても大変参考となりました。有難うございました。
待遇について、それぞれの要件次第では同一待遇の措置が必要だということもわかりました。
今後ともよろしくお願い申し上げます。

投稿日:2021/01/08 11:26 ID:QA-0099691大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、質問が多岐に渡りますので各々簡潔に回答させて頂きます旨ご了承下さい。
一般的な判断基準としましては、有期雇用と無期雇用で差を設ける事に合理性が見いだせるか否かになります。

① 一般的には必要といえます。

② 文面の計算方法ですと通常は有期雇用者に不利になるとまではいえませんので現状でも差し支えはないと思われますが、同じ勤務体制であれば同じ方法にされるのが妥当といえます。

③ 有期雇用者にも同一日数で付与されるべきといえます。併せて有給とされるのが妥当といえます。慶弔金も支給されるのが妥当とは思われますが、金額に差を設ける取扱いにつきましては慶弔金の社会的性質からも直ちに違法性は生じないものと考えられます。

④ 同様に有給扱いが妥当といえます。

⑤ 休暇は有給で付与されるのが妥当といえます。また、祝い金等の支給については慶弔金と同じ考え方になるものといえます。

⑥ 継続雇用の扱いで差し支えないものといえますが、正社員と同様に勤続年数に応じた有給扱いが妥当といえます。

投稿日:2020/12/27 09:44 ID:QA-0099511

相談者より

コメントが遅くなり申し訳ございません。
具体例を挙げての回答をいただけましたので大変助かりました。
理解しているようで、なかなか判断がつかなかったところも多かったので今後ともよろしくお願い申し上げます。

投稿日:2021/01/08 11:29 ID:QA-0099693大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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