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有給インターン生のあつかい

いつもお世話になっております。

弊社では現在、短期インターン生(無給)と長期インターン生(有給)の受入を行っております。
長期インターン受け入れについて、気になる点がありましたので、ご教示いただければと存じます。
 
・短期インターンに関しましては、2日間で実施を行い、簡単な業務体験と会社見学をメインに行っているため、無給としています。(特に問題ないと認識しております)
・長期インターンに関しましては、実務、実践を行い経験を積ませることをメインに下記条件で受け入れてます。
賃金(時給):1,100円
研修時間条件:月曜日~金曜日の参加可能な9:00~18:00の間で週20時間未満を限度
交通費:実費を支給
社保加入:なし
雇用保険:なし
傷害保険:会社負担で加入
 
この条件の場合、労働者性を有していると判断されますでしょうか。
弊社にはパートタイマー就業規則があるのですが、労働者性があると判断された場合は、この就業規則が
インターン生にも適用されるのでしょうか。
長期インターン生の受け入れに伴い、気になっている点は下記になります。
1-1:パートタイマー就業規則が適用された場合、インターン生にも賞与や各福利厚生を適用しないといけないか?
1-2:回避策としてインターンシップ規程を作成して、インターン生の適用はパートタイマー就業規則ではなくインターンシップ規程を適用する等の対策が必要なのか? 
1-3:労働者性があると判断されていても、インターン生に関してはパートタイマーとは別で考えて問題ないのか?
1-4:インターン生に関しては、「インターンシップ条件確認書」を作成して渡しているのですが、下記の内容で渡せば、パートタイマーとは別と捉えてパートタイマー就業規則を適用しなくても良いのでしょうか?
(パートタイマー就業規則を適用する等の文言が無いため)
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
               インターンシップ条件確認書
  ●●殿                        弊社の会社名
 
インターンシップ期間:●年●月●日~●年●月●日まで  ←(3ヵ月ごとに更新)
      研修場所:弊社の住所
      雇用形態:インターン生
      業務内容:●●部にて業務をおこなう
    研修時間条件:月曜日~金曜日の参加可能な9:00~18:00の間で週20時間未満を限度とする
           休憩(60)分
        休暇:年次有給休暇(法定基準を適用する)
        賃金:基本賃金 時給(1,100円)
           通勤手当 実費(上限30,000円)
           賃金締切日 毎月月末
           賃金支払日 翌月20日
           昇給( 有  ※本人の勤務成績等を勘案して行うことがある)
       その他:傷害保険加入あり(会社負担とする)
           セキュリティ(「秘密保持および反社会的勢力との関りに関する誓約書」を提出)
 
                                    上記に同意致します。
                                     学生氏名 印
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
1-5:上記のインターンシップ条件確認書を学生と会社側で相違が無いように説明をして、1通づつ保持
しているのですが、内容について問題ないでしょうか?
(この項目を入れないといけない。項目名が変。など)
 
お手数ではございますがご教示いただけると幸いです。
何卒よろしくお願いいたします。

投稿日:2019/10/08 22:01 ID:QA-0087539

メイソウさんさん
東京都/通信(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、インターンシップに関しましては明確な法的定義や取扱いが示されておりませんので、業務実態に応じて判断される事が求められます。

文面を拝見する限り、インターンシップと申しましても実質的には有期雇用契約に相当しており、労働者としての取扱いが求められるものといえるでしょう。

従いまして、ご質問に各々回答させて頂きますと‥

1:実態としましてはパートタイマーとほぼ同様と考えられますので、適用されるのが妥当と考えられます。

2:これだけ本格的な勤務内容であれば、別規程を作成されるべきです。

3:先に申し上げました通り、別規程を設けなければパートタイマーと同様と解されます。

4:就業規則の適用文言が無くとも、実態としましてパートタイマーに該当するものと考えられますので、そうであればパート就業規則の適用がなされるものといえます。

5:特に問題はないでしょうが、労働条件が明確に示されている事からもパートタイマー就業規則に基づく雇用契約書に相当するものと解されます。

従いまして、結論としましてはやはり別規程を作成されるか、それが手間になるようでしたらパート就業規則上でインターンシップに関する労働条件を別途定める事で対応されるべきといえるでしょう。

投稿日:2019/10/09 09:31 ID:QA-0087549

相談者より

いつも的確な回答ありがとうございます。
別規程を作成して明確にしていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2019/10/24 09:31 ID:QA-0087917大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

労働者性を有しているものとしての運営を

▼ご説明から判断すると、当該長期インターンシップは、「週20時間未満」という労災保険加入下限、紙一枚の差なので、実態面では、悪意でなくても容易に要加入の状態になってしまいます。
▼更に、相場実態に沿った時給も支給されることから、呼称は別にして、基本的には、労働契約として締結されるのは賢明な選択だと思います。
▼必要な記載項目は、略、全てカバーされていると見受けられ、完成度の高い書面になっています。仏は出来ましたので、魂をいれる実務面に注力して下さい。 

投稿日:2019/10/09 11:04 ID:QA-0087563

相談者より

労災加入や労災加入にかわるような内容を規定に入れて学生が安心して職場体験できる環境を整えていきたいと思います。
ありがとうございました。

投稿日:2019/10/24 09:34 ID:QA-0087918大変参考になった

回答が参考になった 0

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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