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従業員の処分

弊社の社員で、処分を検討されているものがおります。
弊社では、日報で業務報告を行うことになっているのですが、報告がまったくない。タイムカードで勤怠管理をしているのですが、タイムカードを押さないといった社員がおります。今まで、再三注意をしていますが、一向に改まらず、反省する様子もありません。他の社員にも影響が出るので、何らかの制裁が検討されています。今までは、ボーナスの一部カットや昇給停止など行われていますが、これ以上の重い処分というのは、どういったことがあるのでしょうか？上司は「懲戒解雇」も考え始めていますが、このような理由で「懲戒解雇」は
重すぎるような気もするのですが、どうでしょうか？

投稿日：2007/05/25 17:47　ID：QA-0008531

人事管理

*****さん: 大阪府／繊維製品・アパレル・服飾（企業規模 101～300人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「所定の業務報告をしない」「タイムカードを押さない」というのは、会社の指揮命令に従わないという点で明白な雇用契約義務違反といえます。

行為は些細な程度のものであったとしても、内容は悪質といえますね‥

「何らかの制裁」を検討されているとのことですが、就業規則上ではどのような制裁行為や手段等が示されているのでしょうか？

本件の場合ですと、直接該当する行為の記載が無かったとしても、通常の懲戒規定のいずれかには該当すると思われますので、確認頂ければと思います。
（※万一、就業規則上に懲戒規定自体が無ければ、原則として懲戒処分を行うことは出来ません。）

また当該労働者について、文面の事由に関する処分が今回初めてになるということでしたら、いきなりの懲戒解雇は規定が存在するとしても重過ぎるでしょう。

通常の制裁手順としましては、譴責→減給→出勤停止といった流れを踏みますので、就業規則に従い軽い処分からスタートするのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2007/05/25 20:06　ID：QA-0008534

相談者より

投稿日：2007/05/25 20:06　ID：QA-0033421大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

服務規程違反社員に対する処罰

■社員は、会社と労働契約を締結することにより、労務提供義務を負うと同時に、これに付随して
① 職務専念義務
② 企業秩序遵守義務（誠実義務、忠実義務、信用・秘密保持義務）
③ 使用者の施設管理権
に服する義務等を負うことになります。これらの義務に違反する場合には債務不履行として普通解雇の事由ともなり得ます。一般的には懲戒処分により、これらの義務から生じる様々な遵守事項の履行が担保されるという関係にあります。
■しかし、違反があったからと言って当然に懲戒処分が出来る訳ではなく、以下の要件を満たす必要があります。
① 懲戒事由と懲戒手段が就業規則に明示されていること（罪刑法定主義の原則）
② 懲戒の規定内容が合理的であること
③ 平等な取扱いであること（同一事由同一処罰）
④ 懲戒処分が規律違反に照らして相当（重すぎない）であること（相当性の原則）
⑤ 弁明の機会を与える等適正な手続を経ること
■弊職には現場における具体的な判断材料がないので、軽々に、懲戒レベルの妥当性についてのコメントは致しかねますが、重要なことは、特定上位者だけの判断ではなく、査問委員会などを設置し、本人にも十分な弁明の機会を与え、記録を保管するなど等、適正な手続を経ることが欠かせないと考えます。

投稿日：2007/05/26 11:12　ID：QA-0008536

相談者より

投稿日：2007/05/26 11:12　ID：QA-0033423大変参考になった

回答が参考になった 0件

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