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1年変形の導入について

いつもお世話になっております
またご質問させていただきます

弊社では、就業規則で土日祝日が休日になっております
が、年間カレンダー上、土曜出勤日が毎年年22日前後(職員全員が出勤ではない)あり、土曜出勤した場合は、振替休日を取ってもらっていました

ですが、なかなか振替休日が取れないのが現状です

そこで、年22日の土曜出勤を労働日にカウントして、1年変形の導入を検討しています
年間で22日休日が減るのは不利益にあたるので、それを避けるために、個人別指定有給として22日の付与を検討しています
有給だと労働日になり、年間労働日が増えますから、月給者の時間単価の計算を従前のままにする(就業規則に規定)で考えています
この法定外有給は、時効1年(年度内に取得できなければ消滅する)でも、問題ないでしょうか・・?

また、時間給者のパート職員は、土曜日出勤した時は、今は同じように振替休日をとってもらっていますが、この土曜日が労働日設定になった際に、今後のなにか変更すべきことや問題が出てくるでしょうか・・?

ご教授いただけると助かります
宜しくお願い致します

投稿日:2019/04/23 17:22 ID:QA-0084071

まめすけさん
埼玉県/販売・小売(企業規模 10001人以上)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、変形労働時間制であっても会社独自の特別有給休暇を設ける事は可能ですので、そうであれば法定年休と異なる取扱いを定められる事も可能となります。パート社員に関しましても同様になります。

但し、ご認識の通り不利益な内容を含んでの導入になることからも労使間で真摯に協議される等丁寧な対応が必要といえます。

投稿日:2019/04/24 09:19 ID:QA-0084085

相談者より

ありがとうございました
参考にさせていただきます

投稿日:2019/05/10 10:11 ID:QA-0084262大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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懲戒規定

懲戒処分を設ける際は、就業規則で定める必要があります。自ら乱用しないよう注意深く規定しましょう。

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