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所定労働時間短縮措置を取得する役職者について

 標記について相談させていただきます。過去にあまり事例がなかったのですが、24時間の介護施設で4月末に育児休業から復職する役職者(主任)がおり、その職員から「育児のための所定労働時間短縮措置」および「休日労働免除」の申請がありました。子どもが3歳未満なので、申請通りの就労とならざるを得ないのですが、短時間勤務となった場合に、勤務交代時の引き継ぎ業務等をはじめとした「主任」としての職務を果たしていくことが、困難な状況が発生せざるを得ません。職員本人にはその旨お話しして、現在主任代理を務めているものを主任とし、その職員はいったん一般職になっていただく方向としました。しかしながら、労組から「時間短縮措置を利用することを理由とした降格は不当ではないか」、「時間短縮しても主任としての職務ができるように法人責任で職務(業務)の内容を検討対応すべきではないか」、「今後、他の職員が時間短縮したら降格とするのか」、「いままで他の施設では時間短縮しても降格はされていないようだが」等の指摘がありました。その場では「今回初めて、24時間の介護施設で時間短縮措置の申請があったが、病院など他施設では引き継ぎ業務等をはじめとして主任の業務ではないので、降格などは行ってこなかったが、今回は「主任業務ができなくなる(=職務が果たせなくなる)こと」で、本人とも相談して、解任されることは同意いただいている」と説明をしましたが、労組の納得は得られませんでした。ただ、今回の人事が労組の指摘のように育児介護休業法の主旨からみて不当であるならば、法人としても正していく必要があると思い相談させていただきましたが、いかがなものでしょうか。

投稿日:2019/04/12 16:01 ID:QA-0083816

Soumuさん
東京都/医療・福祉関連(企業規模 501~1000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当事案の降格につきましては、育児による所定労働時間短縮というよりは、育児目的の有無に関わらず勤務時間が少ないことで現実に役職を担う事が困難であるという判断の下でなされた措置といえます。つまり単に職場運営上の必要性から採られたものであって、育児の時短勤務者に対する差別や嫌がらせといったような不利益処分には該当しないものと考えられます。

加えまして、労働契約につきましては労働者と使用者の合意によって成立するものですので、当人が自由意思によって同意されていることから、労働組合との間で締結された労働協約で特約がなされていない以上組合の同意なくしても降格の措置は可能といえるでしょう。

しかしながら、組合も指摘されている通り、今後降格無でも対応出来るような職場運営を検討されていく事は育児支援の社会的要請が高まっている事からも視野に入れられるのが望ましいといえるでしょう。

投稿日:2019/04/12 23:47 ID:QA-0083832

相談者より

ご回答ありがとうございます。職場環境として短時間勤務者でも職務が果たせるようにしていくのが望ましいとは思いますが、なかなか現状では困難ですし、周りの職員からすると職務の果たせない者に役職手当を支給するのも職場内で不団結が生まれかねないので、再度労組にも説明しようと考えます。

投稿日:2019/04/18 23:21 ID:QA-0083975参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

原職復帰は努力義務にとどまる

▼育休前後で雇用契約の内容自体が変わることはありません。正社員から契約社員への変更や、月給制から時給制への変更など、な雇用契約の内容変更を求めることは違法となります。
▼他方、ご相談の業務遂行上、職務内容に就いては、元職の仕事が保障されるとは限りません。会社としては、原職復帰の努力義務はありますが、組織運営の筋を曲げてまで、労組の言い分を聞く必要はありません。

投稿日:2019/04/14 12:11 ID:QA-0083837

相談者より

ご回答ありがとうございます。いままでは役職含めて原職復帰で(職務が果たせていたので)問題なかったのですが、今回のケースは少々異なっていますので対応するのに参考になりました。

投稿日:2019/04/18 23:24 ID:QA-0083976参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

育児時短を取得したことを契機として、1年以内の降格をすることは禁止されています。

例外としては、本人同意がありますが、本人が同意したとしてもそれだけでは足りず、客観的な理由が必要としています。

今回のケースは、厳しいと思われます。

投稿日:2019/04/15 12:37 ID:QA-0083850

相談者より

ご回答ありがとうございます。先生のおっしゃるように原則禁止というのも理解できるのですが、所定労働時間の短縮措置のみの理由ではなく、主に職務を果たしていくことが困難になることで降格ということでしたら大丈夫でしょうか。現在は代理者を配置してその者が職場運営などを行っており、降格を予定しているものは、一般職員としての労働しか期待できず、それでも役職手当を支給するとなるとアンバランスが生じかねないのですが…

投稿日:2019/04/18 23:32 ID:QA-0083977参考になった

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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