無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

無期転換時における「別段の定め」の表記について

いつも大変お世話になっております。

さて、当社では無期転換ルールの本格施行に向けて、規則・運用の整備を行っております。

当社の有期雇用契約社員のうち、パート社員については、正社員と別でパート社員の就業規則を設けております。ただ、全国展開している当社の事情ゆえ、共通の規則で運用できない部分(時給及びそれに付随する手当など)については地域特性に応じて各地域の支社が内規で定めているというのが現状です。

このような状況下で、社としてはパート社員の無期転換にあたり、長期雇用によるスキルアップの観点から「別段の定め」を設けたいと思っております。具体的には土日祝祭日のシフトにも入ってもらう可能性があること、支社内での職場異動があることなどを設けたいと思っています。

ただ、支社の人員構成、規模、特性などもあるため、パート社員就業規則上では「別段の定め」を「各支社の内規による」と表現することは可能でしょうか?
また、不可能な場合、現実的にどのような対応が考えられるでしょうか?

漠然として内容で恐縮ですが、一般的な事例なども含めご教示頂けますと助かります。
よろしくお願い申し上げます。

投稿日:2017/04/04 17:39 ID:QA-0069975

着眼大局さん
静岡県/医療・福祉関連(企業規模 10001人以上)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、指摘されている内容は勤務日や異動有無といった重要な労働条件に該当しますので、当然に単なる内規ではなく就業規則の一部として定める必要がございます。

従いまして、可能性がある土日等の勤務シフトや異動についてはその旨就業規則に定めを置かれることが必要です。その上で、そうした措置が必要のない支社については、実務運営において適用しなければよいものといえるでしょう。

投稿日:2017/04/04 22:47 ID:QA-0069981

相談者より

早々にご回答頂きましてありがとうございます。

投稿日:2017/04/05 09:39 ID:QA-0069988参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート