一ヵ月単位の変形労働制になると最低賃金の計算はかわりますか？
当社では、契約社員は、時給なのですが、
以下の計算式で、月給として支払っています。
（・東京都の最低賃金907円の場合）
・時給920円
・年間契約日数合計258日
・年間総契約時間 2064時間
・月給 158,300円
≪計算式≫
920円×2064時間÷12ヶ月≒158,300円（百円未満繰上げ）
各月の契約日数及び時間は
①暦日31日の月 22日/176時間
②暦日30日の月 21日/168時間
③暦日28日の月 20日×160時間
最低賃金法は「年平均月間所定労働時間」で計算をして、最低賃金を下回らなければいいとありますが
問題ないででしょうか？
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/minimum/minimum-13.htm
それとも、
一ヵ月単位の変形労働制を導入すると、
①の場合は、158,300円÷176時間≒899.5円となり、最低賃金を下回ってしまうので、
一ヵ月単位の変形労働制の場合は各月で労働時間を変える場合は、最大は、この人の場合は、174時間未満にしなくてはならないのでしょうか。（158,300円÷907円≒174時間（端数切捨て）
ご教授願います。
投稿日：2016/06/24 18:08 ID：QA-0066542
- ryominさん
- 東京都／販売・小売（企業規模 1001～3000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、月給制であれば「年平均月間所定労働時間」で計算をして最低賃金を下回らなければ大丈夫ですので、現行の計算方式で差し支えございません。
1か月単位の変形労働時間制であっても、特別な計算方法は定められておりませんので、特に問題はございません。
但し、就業規則で時給制と定めてあるにもかかわらず、実態として月給制で支給されているというのは労働条件に反しますので別の観点から問題になります。仮に月給制で支給されたいのであれば、契約社員であっても正式に月給制と就業規則で定める事が必要になります。そうしなければ、単純に月給を当月の実際の労働時間で割った額が最低賃金を下回った場合、当然ながら違法とされますので注意が必要です。
投稿日：2016/06/24 23:05 ID：QA-0066544
相談者より
ありがとうございます。
規程等には時給を元に前払いで当月に月給で払うとして、
月給の算出方法は、賃金の支払い手間の削減から
月給＝（契約時間単価920円 ×年間契約時間）÷契約月数 100円切り上げとしています。
但し、所定外等は翌月に支払いをしています。
所定外等の計算の単価は時給である920円で計算しています。
時間外の単価は、年間月給の総額÷総労働時間でないといけないのでしょうか？
投稿日：2016/06/29 11:06 ID：QA-0066591大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「所定外等の計算の単価は時給である920円で計算しています。
時間外の単価は、年間月給の総額÷総労働時間でないといけないのでしょうか？」
― 時間外割増賃金の単価の計算は、最低賃金とは別問題になります。
規定も運用実態も「時給」であれば、920円で差し支えございません。
但し、実態としては「月給」で支払っている場合（厳密に時給×労働時間数で支給されていない月がある場合）ですと、月給÷1年間における1か月平均所定労働時間数で計算することになります。
いずれにしましても、時給か月給であるかを明確にされることが不可欠です。
投稿日：2016/06/29 11:26 ID：QA-0066593
相談者より
ありがとうございます。
評価が時給単位で、やはりそれを元に月給で支払っているので月給が事実であると思います。
現状の運用のままで、時給単価を修正して割増賃金を支払っても同じ評価で割増賃金に格差がでますので全体を見直すように対応をしたいと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2016/07/12 12:16 ID：QA-0066747大変参考になった
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