無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

求人票と就業規則上の労働条件の相違

いつも参考にさせていただいております。
ハローワークの求人票には、転勤の可能性の有無を記載する欄がありますが、「無し」とした求人票で入社した方に対して、将来的に就業規則の人事異動の規定（『会社は業務上の都合により社員に転勤・出向または配置転換を命ずることがある。その場合社員は正当な理由なしにこれを拒むことは出来ない』）により転勤を命ずることは可能なのでしょうか。入社時に手交する「雇入れ条件通知書」の勤務地欄に、例えば本社の住所（東京）を記載し、特に転勤の有無や可能性には触れていなかった場合に、後々就業規則により転勤（地方）を命じこれに従わせることに問題はないのでしょうか。
もとより話し合いで本人の同意が得られれば問題ないのですが、入社時の条件を盾に拒否されることを恐れます。このことは転勤だけに限らず、配置転換すなわち職務の変更の場合も同様に考えられます。転勤についてはそもそも最初から可能性「有り」としておけば済む話ではありますが、求人票や雇入れ条件通知書には職種や担当業務の欄もあります。宜しくお願いいたします。

投稿日：2014/10/09 10:42　ID：QA-0060488

人事管理

JINJIROUさん: 東京都／建設・設備・プラント（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

[PR]人事が選ぶ、最高の栄誉。「ＨＲアワード2024」人事の取り組みを募集中

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

応募時点で修正説明、余裕あれば求人票を修正

求人票の「転勤の可能性 ⇒ なし」に惹かれて、応募された方には気の毒ですが、応募された時点で、「実は、可能性がある」と修正説明されるのがよいと思います。その上で、見送られる方には、丁重に謝罪し、それでも、具体的選考に進みたいと仰る方には、「可能性あり」の条件で話を勧められてはいかがですか。まだ、「雇入れ条件通知書」手交以前の段階なので、問題は起きないでしょう。他方、募集期間に余裕があれば、求人票を修正されるのが常道と考えます。

投稿日：2014/10/09 12:36　ID：QA-0060492

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、一般的には、求人票の示す勤務条件＝労働契約の内容とまではならないと考えられています。実際、細かい部分で入社後食い違いがある事は多いようです。例えば、おおむね転勤無であっても、入社後の特殊事情等で転勤となるケースもあるでしょう。

しかしながら、就業規則において転勤等が可能とされているにも関わらず、「転勤無」で求人をされかつごく当たり前に転勤の可能性があるという事ですと、明らかに求人票は当初から偽りの内容であり問題があると言わざるを得ません。

こうした理由なき虚偽の表示は当人との間でのトラブルに加えましてハローワークから指導を受ける可能性もございますので、ご認識の通り当初から「転勤無」といった表記は避けるべきといえます。仮に転勤の可能性がゼロではないがかなり低い場合には、少なくとも「原則転勤無」等といった控えめの記載にされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2014/10/09 19:22　ID：QA-0060497

回答が参考になった 1件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

転勤あり

求人票と雇用契約は別ですので、直ちに違法ではありません。しかし求人票を盾にごねる者が出ない保証は何もありませんので、単に求人票に「可能性あり」と表記すれば良いのではないでしょうか。

投稿日：2014/10/09 21:56　ID：QA-0060504

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

大隅　隆行: 株式会社ビジネスブレイン太田昭和　　人事コンサルタント/社会保険労務士

所属企業

お答えいたします。

会社は一般的に配置転換命令権を有していますが、別途勤務地限定の合意がある場合、仮に就業規則に転勤の定めがあっても、個別の同意がなければそれを命じることはできません。そこで、求人票の記載内容を持って勤務地限定の合意があったと考えるかどうかですが、裁判例では、求人票の記載が直ちに契約内容としての拘束力を持つものではないとしています。また、雇入条件通知書に記載する勤務地は、雇用当初における予定の勤務場所を示すものと考えられていますので、この点においても、勤務地が限定されているとは言い難いと考えられます。

しかしながら、同時に裁判例では、労使双方にとって、求人票の内容で契約が締結されることが期待できるとも言っており、求人票の内容は無視できないものと言えます。また、労働条件通知の際に、本人に対してどのような説明をしているかが、重要となります。

詳細の経緯はわかりませんが、求人票に基づき、転勤がないことを前提に本人が入社を決めており、また採用面接や労働条件通知の際、会社からも転勤が無い旨、口頭で説明を行なっているような背景があれば、個別同意が必要となる可能性があり、注意が必要です。

今後の対応としては、求人票や雇用条件通知書においても、転勤の可能性を示唆しておくことが必要かと思いますが、今回の個別ケースとしましては、仮に法令上転勤が許されたとしても、転勤すること自体に本人が否定的であれば、転勤先で会社が期待する活躍が望めなくなります。期待する人材であることを十分説明した上で、本人納得の上での転勤となるよう、働きかけることが運用上は重要と考えます。

投稿日：2014/10/10 15:37　ID：QA-0060516

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

勤務地限定社員について

転勤無しを条件に雇用契約を締結しているわけですから、
将来的に転勤をしてもらうには、同意のもと、
再契約を行う必要があります。
また、現在の就業規則に勤務地限定社員について記載がないのは、
新しい働き方のついて記載がないわけですから、
整合性が取れるようにしておく必要があります。

投稿日：2014/10/10 16:27　ID：QA-0060517

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み