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営業職の給与を決める方法

お世話になります。
よろしくお願いいたします。

弊社では、初めて営業職を採用しようと考えています。

営業職の給与に関して、Webなどを確認していきますと様々な意見があり、とても難しいことがうかがわれます。

弊社では、基本給・見込残業手当・営業手当の構成で対応しようと考えているのですが、営業手当に関しては、営業成績で検討できるように設定したいと考えております。

例えば、入社時は、ゼロであったとしても、とてもよくできる人であれば、営業手当で加算する。
逆に中途採用で入社時は、営業手当がたくさん出ていたとしても、まったく売り上げが立たないようであれば、極端な話、ゼロにするというような感じです。

ただし、営業職というのは、すぐに結果が出るものではありませんので、3か月単位で見直しをかけて、成績の遺憾によって、上げたり下げたりしたいと思います。

営業手当は、受注するために必要な経費と考えております。
お客様とお茶を飲む必要もあるでしょうし、お酒の席もあるかと思います。
事前申請をすることができなかった経費やそもそも申請できない手当などに充ててもらうつもりです。
ある種の報奨金のようなイメージも含まれています。
(3件受注したから3万円のようなイメージです。)

今検討しているのは、
基本給        173,000
見込残業手当      75,000
営業手当       100,000
合計         348,000
となります。

このような考え方は、可能でしょうか?
また、可能だとして、就業規則や給与明細などは、どのように記載したらいいのでしょうか?

よろしくご教授いただけますようお願いいたします。

投稿日:2014/10/06 22:09 ID:QA-0060448

みーにゃんさん
大阪府/情報処理・ソフトウェア(企業規模 11~30人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

営業手当について

見込残業手当については、何時間分なのか明確にしておく必要があります。

営業手当について、以下整理が必要です。
1.ゼロもあるということですが、必要経費としての金額は
どうなるのか検討が必要です。
2.3件受注したら3万円という方向なのか、一方3ヵ月単位で見直すとありますが、
どちらでいくのでしょうか。どのような営業なのかにもよりますが、
事前に基準を明確に示しておくべきと考えます。
3.事前申請できなかった経費を営業手当からあてるのは、避けた方が
よろしいでしょう。必要経費であれば、事後申請とすべきですし、
すみわけについて、従業員とトラブルが予想されます。

投稿日:2014/10/07 10:04 ID:QA-0060451

相談者より

ありがとうございます。
事後申請の場合も妥当性がある場合は、認めるようにしたいと思います。
経費に関しては、必要なものは支給するとして、営業手当の性質としては、報奨金的なものかと考えます。
中途採用を検討しており、対象者から3か月以内に月額にしていくらいくらの売り上げを上げるので給与をこれだけにしてほしいという申し出がありました。
これに対して、売り上げが立たなかった場合の対応を検討しています。
よろしくご教示ください。

投稿日:2014/10/08 11:18 ID:QA-0060463大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

具体的な金額の妥当性や手当自体の支給有無に関しましては、御社の経営事情や業務内容の詳細が分かりかねますので回答出来かねます件ご了承下さい。

その上で申し上げますと、営業手当につきましては支給目的を明確化すべきといえます。文面内容からしますと、必要経費と報奨金の両方を含んでいるようですが、両者は根本的に性質の異なるものです。例えば、営業成果が出せなくとも前者は必要ですが、支給条件からしますとゼロになる場合もあるとの事ですので、そうすれば従業員にとっても納得が得られないでしょう。

従いまして、やはりどちらかに支給目的を絞って定義を明確にし就業規則に定められるのが妥当といえます。記載方法につきましては、就業規則の文献等を参考にされたうえで御社事情に合わせてアレンジすればよいでしょう。

投稿日:2014/10/07 11:17 ID:QA-0060452

相談者より

お世話になります。
諸経費についてですが、一応すべて清算する予定です。
先の方から指摘された、事後申請でも妥当性があれば、許可する形で対応したいと考えています。
となると営業手当というよりは、報奨金としたほうがいいのでしょうか?
ちなみに中途採用をする予定ですので、そもそも転職者が3か月以内にいくらいくらの売り上げを立てるので35万の給与を希望するという話のためにそれがならなかったときの対策を考えています。
良い方法があれば、ご教示ください。

投稿日:2014/10/08 11:15 ID:QA-0060462大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

みなし労働時間と営業実費に注意

営業職の給与体系としては、 悪くいはないと思いますが、 「 見込残業 」 と 「 営業手当 」 に就いては、 それぞれ留意点があります。
《 先ず 》、 「 見込残業 」 は、 法的には、 「 当該業務を遂行するためには、 通常所定労働時間を超えて労働することが必要となるが、 使用者の具体的な指揮監督が及ばない場合」 に認められる 《 みなし労働時間 》 というものです。 この場合、 労使協定の締結と行政官庁への届け出が必要になります ( 労基法38条の2第1~3項 )。
《 次に 》、 「 営業手当 」 は、 営業活動の労働対価であれば特に問題ありませんが、 受注に必要な実費であれば、 出張日当と同様、 ( 領収書を求めなくても ) 営業費用であり、 給与とはなりません。 又、 喫茶店での客先との商談 ( 領収書入手可能 )、 交通費 ( 通常、タクシ―以外は、 入手困難 ) は、 証票有無に関わらず、 費用把握は可能な筈です。 従って、 極力、 営業費は実費精算とした上で、 労働対価として金額を決められるのがよいでしょう。 さもないと、 全額、 給与課税対象となってしまいます。
《 最後に 》、 就業規則や給与明細への記載に就いては、労使協定に基づき、適切に実施されればよいことだと思います。

投稿日:2014/10/07 11:33 ID:QA-0060453

相談者より

ご回答ありがとうございます。
営業手当の性質が大変むつかしいものだと理解できました。
経費は、実費精算する予定ですが、妥当性というものは、考える必要があると思っています。
どちらかというと報奨金の感が強いので、営業手当という名目は避けたほうがいいのでしょうか。
ご教示ください。

投稿日:2014/10/08 11:48 ID:QA-0060469大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

明確な基準が必要

ご質問の内容ですが、、
①営業手当の考え方について
②営業手当の就業規則や給与明細への記載について
以上の2点について回答いたします。

まず①営業手当の考え方についてですが、
現状ですと、質問文から判断するに、営業成績によって反映されるものと、
毎月定額で払いたいものとが、混同されているような印象を受けました。
まずは、「1件受注したら1万円」の報奨金のように営業成績に結びつく手当と、
営業職への一定額の補助的扱いをイメージしている手当とを切り離して考えるのが
ベターと考えます。

その上でですが、今後のリスクを回避するという意味で、
営業手当を支給するルールが明確に決まっていることが重要と考えます。
運用上では、例えば受注時、契約時、入金時等どの時点で「1件」と数えるのか、
3ヶ月の期間とはどこからどこか、4月入社と5月入社で期間は変わってくるのか、等
最終的には細かい部分も、決めていく必要があるでしょう。

また経費につきましては、手当をもってまかなうという運用は
トラブルの原因となりますので、避けたほうが良いでしょう。

次に②営業手当について就業規則や給与明細へ記載についてですが、
就業規則であれば、社員が明確に理解できるような
具体的な内容で記載することが必要と考えます。
給与明細につきましても、営業手当の支給額が明確であれば問題ないと考えます。

会社の支払う手当については、法令で明確な取り決めはございませんので、
最終的には会社の運用の仕方になります。
その際に、該当社員とのトラブルにならないように、また運用上過負荷とならないように、
営業手当の支給方法を明確にしておくことが重要であると考えます。

投稿日:2014/10/07 15:07 ID:QA-0060454

相談者より

ご回答ありがとうございます。
給与規定のむつかしさを痛感しています。
給与に関しては、基本給+見込残業(36協定の最大値である60時間分)+営業手当としていますが、営業手当は、報奨金のような調整給のようなイメージが会社にはあります。
本人が採用に際して、3か月以内に売り上げる金額を申し出て、ほしい給与を申し出ています。
基本的な弊社の給与テーブルに添わないため、営業手当とする方法を考えました。
経費に関しては、基本的には、実費精算で対応する予定です。基本的には事前申請しか認めないこととして、事後申請の場合も妥当性がある場合は、認めることとします。
もし、3か月後に約束の売り上げが建てられなかった場合、減給の対象としたいので、それが可能な給与体系をとりたいと考えています。
また、今後のことを考えると、営業職の給与体系を明確にする必要があると感じています。
尚、弊社の給与体系は、年俸制で、3月に評価面談が行われ、その結果をもって、6月に改定されます。確定した総額を12で割って、月々に支給しています。
しかし、今回の場合、弊社給与テーブルにたいして、約倍額の給与を求めているので、1年の猶予を持つゆとりがなく、このため、対応策を検討している次第です。
良い方策がございましたらご教示ください。

投稿日:2014/10/08 11:57 ID:QA-0060470大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご相談の件ですが、そのような事情でしたら、やはり営業手当=報奨金として定めて取り扱うべきといえるでしょう。

ちなみに、一中途採用者の状況だけで賃金制度を検討するというのは問題も多いですし、御社の詳細事情も踏まえた上で制度設計を考える事が必要といえます。出来ればお近くの人事コンサルタントや社労士等にご相談頂く等慎重な制度設計をされることをお勧めいたします。

投稿日:2014/10/08 11:26 ID:QA-0060465

相談者より

早々のご返信ありがとうございます。
就業規則も給与規則も社労士の先生に以前作っていただいたのですが、見直しが必要だと感じています。
諸般の事情で、なかなか手を付けられずにいます。

投稿日:2014/10/08 15:20 ID:QA-0060476大変参考になった

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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