私傷病による休業者について
いつもお世話になります、質問させていただきます。
現在、私傷病で長期にわたり休職している者がおります。会社に復帰するには、就業できる程度に回復したという医師の診断書が必要としております。
その休業者がまだ病気は治っていないが、親を介護する必要があるので、介護休業をとれるかという相談がありました。
会社に復帰できるほどは回復していないが、親の介護はできる状態であると言います。
会社の対応としては、「介護休業法」からすると、従業員から介護休業の申し出があれば拒否はできないと考えております。（法定の適用除外に該当しないのと、会社には復帰できないが、介護はできるという状態は、稀ではあるとおもうが、全くないとは言えないので）
そのため、介護休業を認めなければならないと思う一方で、本人の病気が治っていない以上、本人の休職は解けないので、私傷病の休職と介護休業の２つの休職が併存するようなことになる扱いにするのがいいのでしょうか？
私傷病の休職者を復職するのは、就業できるまで病気回復してからと就業規則に記載してあるのでこの場合、復職はできないと考えています。
しかし、そもそも上記のように一人の人間に２つの事由の休職が並行して会社を休む状態に違和感も感じております。
どのように考え、事務処理をするのがよいか、是非アドバイスをいただきたく、よろしくお願いいたします。
投稿日：2014/08/23 02:25 ID：QA-0059969
- *****さん
- 東京都／その他メーカー（企業規模 31～50人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
２つの休職併存はあり得ない
確かに、 法の効力 （ 育児介護法・１２の１ ） は、 就業規則 （ 私傷休職の定め ） に優先しますが、 それは、 同一の事案に就いての話です。 「 労働者からの介護休業申出があったときは、当該介護休業申出を拒むことができない 」 のいうは、 休業すべき労働義務の存在を前提にしています。 労働者の私傷病を事由に、 既に、 労働義務を免除されている場合には、 更なる休業を与えることは不可能です。 これは、 要介護の軽重に関係のない事案です。従って、 「 ２つの休職が併存 」 はあり得ないことです。
投稿日：2014/08/24 12:33 ID：QA-0059972
相談者より
回答有難うございます、納得しました。早速、労働局雇用均等室に問い合わせしたのですが、傷病休職中で労働の義務が免除されている状態でも、要件がそろっていれば介護休業の申請ができ会社は拒めないと言われてしまいました。
投稿日：2014/08/26 22:20 ID：QA-0059992大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、休職中は当然ながら休日と同様に労働義務がございません。そもそも育児介護休業法の適用云々以前の問題としまして、労働義務が無い日に休業申請するという事自体が不可能です。
従いまして、介護休業に関しましても、復職されるまでは申請自体が認められませんので、その旨休職者には伝える事が必要です。
投稿日：2014/08/24 13:54 ID：QA-0059973
相談者より
回答有難うございます、納得しました。早速、労働局雇用均等室に問い合わせしたのですが、傷病休職中で労働の義務が免除されている状態でも、要件がそろっていれば介護休業の申請ができ会社は拒めないと言われてしまいました。
投稿日：2014/08/26 22:20 ID：QA-0059991大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
返答コメントについて
ご返事下さいまして感謝しております。
雇用均等室の説明(労働義務が無くとも休業取得可能）は論理的に不可解ですね‥ そうであれば、同じ理由で休職中に年休も取得可能？という事になってしまいます。
ただ確かに休業給付の内容を重んじて取得可能といった解釈もあるようで、行政はそちらを採用しているように思われます。私共としましては合点の行かない解釈ですが、掲示板でこれ以上議論しても現実問題として解決には繋がりませんので、控えさせて頂く旨ご了承頂ければ幸いです。
投稿日：2014/08/26 22:48 ID：QA-0059994
プロフェッショナルからの回答
法令が優先される
少し不自然に思われるかもしれませんが、会社の就業規則より法令の方が優先されるため、介護休業を優先する必要がございます。
私傷病による休職の扱いが法令で明確に記載がない一方、育児・介護休業法では介護休業についての取り扱いが明記されている為です。
ただし、介護休業中についての私傷病休職の扱いについては明確な記載はありません。
介護休業を（会社の）私傷病休職の日数に算入するかどうかは会社の定めになりますので、今回の介護休業を、休職の日数としてカウントすることは、可能ではあります。
ご注意いただきたいのは、「当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」ことです。（育児・介護休業法 第１０条、第１６条）
そのため、例えば介護休業期間中に会社の休職期間の満了を迎えたとしても、退職と扱うことはできません。
加えて、介護休業のみ今回のような特殊な扱いにすると、介護休業を取得する方への「不利益な取扱い」と判断される可能性もあります。
例として、私傷病休職が最大6か月、介護休業が3か月（93日間）取得できるものとした時、別々のタイミングで取得すれば合わせて9か月間の取得ができるものの、今回のように取得すると、私傷病休職の6か月間（うち介護休業が3か月間）しか取得できなくなる、という可能性もあります。
これを「不利益な取扱い」と認識されてしまうかもしれません。
したがって、介護休業中は私傷病休職の日数に算入せず、介護休業が終了した後から再度休職日数に算入するという取扱いが、法令的には推奨されると考えます。
また、傷病手当金と介護休業給付金では、本人に支給される額も変わってきますので、合わせて本人と相談されるとよいかと考えます。
投稿日：2014/08/27 17:09 ID：QA-0060002
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