管理職手当のカット
当社では、経営状況の悪化から、管理職の出向や配置換え等により
業務的に作業等の業務となり管理職の立場でない役職者が出てきます。
それら管理職の手当、5万円～８万円をカットする方法はないかと
役員から言われております。
管理職に関しては規定がなく、賃金テーブルや手当の支給額も
明示されておらず、１役員が決めているのが現状です。
１、単純に降格として、人事異動時に管理職手当をカットする規程を作成し即時運用しても
構わないのか？
２、あるいは当該者と書面等で処遇について取り交わせば問題は無いのか？
投稿日：2014/01/09 17:41 ID：QA-0057417
- goodmacさん
- 島根県／電機（企業規模 301～500人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
管理職手当カットについて
１について
役職を外した結果、前の役職手当がなくなることは、原則として人事裁量権で行えますが、
役職手当が明確でない場合の管理職手当カットや、基本給をカットすることは、簡単にはできません。
規程作成する場合でも実質、不利益変更となりますので個別合意あるいは、合理的な理由が必要となります。
２について
労使納得して、書面で合意があれば問題はありません。
投稿日：2014/01/09 20:54 ID：QA-0057420
相談者より
ご回答ありがとうございました。
やはり場当たり的な規定の作成は問題ありということですね。
投稿日：2014/01/10 08:09 ID：QA-0057427大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
まず賃金の支払や計算方法に関しましては、就業規則の絶対的必要記載事項になります。それ故、管理職に支給する賃金規定が無く役員の場当たり的な判断のみで決めているということであれば、就業規則の不備による労働基準法違反を問われかねません。ましていきなり降格や賃金カットを行う等というのは持っての外で、逆に社員から労働条件の不利益変更として訴えられかねません。
従いまして、まず会社としてやるべき事柄は、就業規則(賃金規程）の整備、すなわち管理職に関する給与規定をきちんと定める事といえます。計算基準も現状無いということであれば、差し当たっては現実に支給している手当額を目安として用いればよいでしょう。
その上でどうしても経営事情から手当のカットが必要ということであれば、会社事情を真摯に説明された上で役職労働者の個別同意を得て減額される事が必要といえます。勿論、減額の際は新たな手当等の支給内容について就業規則に明示しておかれることも不可欠です。
投稿日：2014/01/09 23:07 ID：QA-0057425
相談者より
ご回答ありがとうございました。
管理職の就業規則から整備から着手し、経営事情によるカットについては個別に同意を得るよう真摯に対応をはかっていきます。
投稿日：2014/01/10 08:13 ID：QA-0057428大変参考になった
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