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事業売却時の人事

営業の事業売却が進行中です。
株式を100％親会社が所有している為、親会社の１部署が
中心となって話を進めております。
売却先候補から提示されている人事に関する条件提示は、営業部在籍の全社員の転籍、
給与の水準及び雇用3年保証というものですが、社員がこの条件に納得せず転籍を拒否し、
別の部署への異動を希望した場合、会社側として異動希望を受理せず、退職を促すことは
可能でしょうか？
事業売却後会社自体は存続するものの会社として大規模な業務縮小の為、できるだけ
人員削減をしたいと考えております。
派遣社員を事業売却候補部署ではない部署で数名雇用中ですが派遣社員の雇用を継続し
営業部の社員の雇用契約を解除することは問題ないのでしょうか？

投稿日：2013/11/25 11:34　ID：QA-0056976

人事管理

muck137273さん: 東京都／運輸・倉庫・輸送（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

株式譲渡によって対象会社の従業員の地位に何ら変更は生じない。

ご説明では、合併や事業譲渡ではなく、いわゆる、Ｍ＆Ａ（全株式譲渡）だと思われます。企業分割を伴う訳でなく、対象会社の組織自体に変更を加えることなく、対象会社の株主構成のみを変動させるものですので、対象会社の従業員の地位に何ら変更は生じません。また従業員と対象会社との間の雇用条件が変更されるということもありません。それだけに、買手は、実質価値の低下（高値買い）につながる「簿外労働債務の有無」に神経質になります。既存建物の売買でいう「隠れたる瑕疵」のことで、人事労務関係では、雇用契約上の未払賃金債務、同時間外・割増賃金債務、同退職金債務、有給の未支給の有無等が問題になります。その延長線上で、キーとなる重要な従業員の離脱阻止、その対極社員の解雇、人件費上昇阻止などに関する担保を要求してきます。その為、大きな買い物になると、法務、財務、ビジネス、人事、環境といったさまざまな観点から精査（デューデリ = Due diligence ）を行います。今回の条件提示もその一部です。従って、筋としては、子会社と雖も、独立法人ですから、その社員（出向社員を除く）の去就決定、条件は、当事者にまかせ、結果次第で、売却価額の低下という形で、費用負担するということになります。

投稿日：2013/11/25 14:29　ID：QA-0056980

相談者より

今回の案件はM&Aではなく事業譲渡です。株式は今と変わらず親会社が全株式を所有しますが、一部事業を人員ともに他社へ受け渡す予定となってます。

投稿日：2013/12/17 11:36　ID：QA-0057248あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

会社自体の吸収合併ではなく、事業譲渡の場合ですと、従前の労働契約は当然には継承されません。そして、譲渡先での労働条件に関しまして不利益変更がある場合、当該条件を有効とする為には原則としまして労働者の個別同意が必要となります。また、同意しない事を理由に退職してもらうという措置は事実上の整理解雇といえます。

文面のような退職勧奨であれば可能ですが、その場合当人が同意しなければ結局は整理解雇しか退職させる方策はございません。整理解雇を有効とする為には、整理解雇の４要件（解雇の必要性・解雇回避の努力・人員選定の合理性・労使間での真摯な協議）が求められますので、慎重な対応が不可欠です。

尚、派遣社員の件ですが、当該事業と別部署であれば派遣社員を先に契約解除しなければならないとまでは言い切れません。但し、４要件の解雇の必要性や解雇回避の努力の面でマイナス材料となりかねません。この点は御社の事業形態や財務状況等も絡んできますんで難しい判断となるでしょう。

こうしたリストラ問題に関しましては、法律内容のみで明確に判断出来ない部分も多いですので、対応困難の場合には、事業再編等に詳しい弁護士に詳細事情を御相談の上対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2013/11/25 23:17　ID：QA-0056984

相談者より

御返答いただきありがとうございました。
人事面に関してはもう少し慎重に検討していきたい
と思います。

投稿日：2013/11/26 09:36　ID：QA-0056988大変参考になった

回答が参考になった 0件

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