「同一労働・同一賃金論」回避の就業規則について
この度「リスク回避型就業規則」を作成することとなり、今まで全雇用形態に対して就業規則１つで対応してきましたが、雇用形態別に分けて就業規則を作成することになりました。
当社で契約している社会保険労務士からは、懲戒にも差をつけることで「同一労働・同一賃金論」を回避する提案がなされましたが、正社員よりも有期雇用者のほうがトラブルとなるケースも多いため、この部分に差をつけたくないのが本音です。
けん責・減給・出勤停止・懲戒解雇という種別を全て正社員と同様に適用することで、正社員と同じ水準で給与を支給しろと言われるリスクがどれほど高まるものなのか見当がつきませんでしたので、ご意見を頂戴したく存じます。
よろしくお願い致します。
投稿日：2013/02/07 10:11 ID：QA-0053189
- arkさん
- 愛知県／その他業種（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
日本におきましては、厳格な「同一労働・同一賃金」が法的には義務付けられてはおりません。但し、改正労働契約法でも定められましたように、有期雇用と無期雇用で不合理な待遇格差がある事は認められません。
その場合は、業務内容や責任範囲・配置等で差をつけることにより待遇格差も認められます。懲戒に差をつけるというのも一手段ではございますが必要とまではいえないですし、懲戒が同じ内容というだけで文面のようなリスクが高まるとは考え難いというのが私共の見解になります。
投稿日：2013/02/07 11:24 ID：QA-0053193
相談者より
ご回答ありがとうございます。
懲戒の他にも採用手続き、人事権行使、労働時間関係という部分で差をつけるべきと社労士からは提案がありました。
1点質問ですが、責任範囲というと就業規則の項目でいうと具体的にはどの部分で示すことができるのでしょうか。
投稿日：2013/02/07 12:29 ID：QA-0053199大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
懲戒処分の定めの、賃金要求への影響回避を目的とすることは理解できない
業規則は、 労使双方が守るべきルールブックなので、 労働法に抵触しない範囲内で、 雇用形態により、 異なったものが準備される事例も多々あります。 然し、 企業秩序への違反者に対する制裁である、《 「 懲戒処分に関する定めがが同じ 」 だから、 「 同一労働・同一賃金の原則 」 に基づき、 「 賃金も同じにすべき 」 というリスクが高まる 》 という論旨は 、始めて耳にします。 懲戒処分が有効となる条件の一つに、 平等取扱の原則がありますが、 これは、 「 同一労働・同一賃金の原則 」 と関係ありません。 その他の理由 （ 職種別、期間の定めの有無など ） で、 複数の就業規則を作成することには問題ありませんが、 懲戒処分の定めの賃金要求への影響回避を目的とすることは、 違法・合法の議論はさておき、 あまり真っ当な考えとは思えませんが・・・・。
投稿日：2013/02/07 12:15 ID：QA-0053197
相談者より
ご回答ありがとうございます。
ご教授いただきましたとおり、私もルール違反に対する罰則が雇用形態によって変わることが理解し難く、今回の質問に至りました。
懲戒の他にも採用手続き、人事権行使、労働時間関係で差をつけるべきと提案がありました。
就業規則でも一定の対応は必要と思いますが、あまり効果がないように思います。
ありがとうございます。
投稿日：2013/02/07 12:36 ID：QA-0053201大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
懲戒処分の定めの・・・理解できない （ 語句修正 ）
冒頭の、 「 業規則 」 は、 「 就業規則 」 です。 失礼しました。
投稿日：2013/02/07 12:20 ID：QA-0053198
相談者より
丁寧に訂正いただきありがとうございます。
投稿日：2013/02/07 12:37 ID：QA-0053202参考になった
プロフェッショナルからの回答
同一労働同一賃金について
同一労働同一賃金とは、
正社員とパートで働き方に違いがなければ、賃金は差別してはいけないというものですが、
前提条件として、職務内容、異動などの有無、契約期間の３つの要件が同じであればということです。そもそも有期雇用者であれば、賃金に差をつけても構わないということになります。
均衡待遇という観点からは、賃金のほか、教育訓練、福利厚生などの待遇が取り上げられます。
懲戒処分については、正社員と同じであっても、問題はありません。むしろ、就業規則は懲戒の根拠となりますので、御社のように有期雇用者のほうがトラブルケースが多いのであれば、厳しく規定しておくべきでしょう。
投稿日：2013/02/07 12:32 ID：QA-0053200
相談者より
ご回答ありがとうございます。
懲戒は同様に設ける方向で考えたいと思います。
通勤補助は別ですが、福利厚生や教育訓練等はほぼ一律提供しております。
職務内容で正社員と有期雇用者に差を付け難い部分がありますが、配置転換等の異動については対応できています。
投稿日：2013/02/07 12:45 ID：QA-0053204大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事頂き感謝しております。
ご質問の件につきましては特に定めは無いですが、御社の就業規則で該当すると思われる部分があるはずです。例えば、本則には無くても役職に関わる規程等で職責等について定めがあればその内容といった具合です。また、異動の範囲等が違えば当然業務上の責任範囲も異なってくるはずですので、そういった間接的な内容まで幅広く含めて違いが示されていればよいものといえます。余り細部にこだわる必要はなく、はっきりと違いが示されている事自体が重要といえます。
投稿日：2013/02/07 22:28 ID：QA-0053228
相談者より
再度ご回答頂き感謝いたします。
当社では、職責の違いもありますし、転勤、転籍の可能性の有無や、そうした人事命令に対する拒否権の有無という点等で差を設けております。
安心しました。ありがとうございます。
投稿日：2013/02/08 08:45 ID：QA-0053240大変参考になった
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