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みなし労働時間の設定について

弊社では、企画業務型裁量労働制を導入していますが、みなし時間の設定は、「業務の内容」では無く「過去の勤務時間実績」を参考に設定しています。実労働時間とみなし時間の差を少なくしようという配慮からですが、対象の優秀な社員から「効率の悪い、仕事の遅い社員の方が得ではないか」との指摘を受けております。確かに、現状の方法では効率よく業務をこなす社員の方が損をする(みなし残業時間が少なくなる)状態です。かといって、業務内容によってみなし時間を決めた場合、効率の悪い社員は、実労働時間とみなし時間に乖離ができ、「残業を減らすための悪用ではないか」と受け取られることが心配です。
これらの問題を解決する良い手段がありましたら、アドバイスをお願い致します。

投稿日:2005/04/26 19:34 ID:QA-0000486

*****さん
長野県/精密機器(企業規模 301~500人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

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みなし労働時間の設定について

  同じ業務でみなし時間の異なる社員が併存するのですか? みなし時間は個別に決めているのですか? そうであるなら個人的には貴社の制度にとても興味があるところですが、そのような運用なら、そもそも裁量労働制の導入の目的は果たされているのでしょうか。

 それは別として、「残業(代?)を減らすための悪用ではないか」と受け取られるのが心配なら、実労働時間が長い社員を裁量労働制の対象から外すのはいかがでしょう。現状のままでも、個別社員の方から裁量労働制の適用に同意しなければ良いだけです。ただしその場合、職場内の一体感が薄まるデメリットはあります。それが心配なら、思い切って、その職場全体の裁量労働制をやめてしまうのも一考です。
 
 確かに従来の労基法では、ご質問にあるように「仕事の遅い社員の方が賃金を多く受ける」のは事実です。裁量労働制はそれから脱し、実際の労働時間の量で賃金が決まらない新しい仕組みです。
 そのため、業務遂行の手段や方法、時間配分などの指示をしないことが求められます。逆に言えば、そのような具体的な指示がなくても、みなし時間内で仕事がこなせる優秀な社員向けの制度ということです。

 いまいちど、貴社の裁量労働制の導入目的を確認し、「労働時間が賃金の基準にならない」働き方への移行について意識改革を徹底されることが必要です。みなし時間は、対象業務全体での過去の実績を平均して決めるのが適切かつ一般的です。その時間で労使合意できないとか、社員の大半がいまだに時間基準の賃金にこだわっているなら、制度の導入が早計だったということでしょう。

投稿日:2005/04/26 20:39 ID:QA-0000488

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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