休職期間の認識相違に付いて

復職手続き

1.就業規則に産業医面談がない以上、強要することは難しいです。労働安全衛生法は、産業医の診断よりも主治医の意見を重視するとしています。

２．10月の復帰を認める前に、部門長や人事担当が面談を行ない、以前の職務に戻れるかを判定し、判定の結果、復帰は難しいという判断を下すことができます。その場合、復職はできないです。このとき、なるべく客観的な評価結果を文書化すべきです。

３．休職が続くことになり、やがて休職期間満了、自動退職になります。

相手方は法的手段を取るかもしれないですが、弁護士を入れて早期に和解することです。

文面からして、一旦は会社が解雇を予告しており、紛争状態です。この先、円満に職場で働けるかというと、疑問です。

投稿日：2010/09/20 17:29　ID：QA-0022993

問題の火種 （ 認識相違 ） の主因は会社の不手際では ？

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■ ハッキリ申し上げて、具体的な会社規定や事実関係を把握しかねています。認識相違と言われますが、事実関係は、そんなに複雑ではないように思えます。前回のご説明によれば、会社規則は、次の通りとのことでした。
《 私傷病による欠勤が二ヵ月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないと認められたときは、一年間の休職を命じる 》
そして、記述はなかったのですが、休職期間満了の時点で、傷病が治癒せず 「 休職事由が消滅しないとき 」 は、多くの場合と同様、「 退職 」 すると定められているものと理解しています。
■ 産業医の受診云々の前に、会社規則に沿った措置を採られたかどうかを明らかにされる必要があります。会社規則に沿った措置とは、前回答（＃Ｂ００１５７８）のように、私傷病欠勤が８月１日から始まったとすれば、「 最初の２カ月間は、長期欠勤であり、休職は、２カ月を超えた時点、即ち、１０月１日に１年を上限とする休職発令が行われるべきあった 」 ことになりますが、事実関係はどうなのでしょうか。その通り、規程に則して措置されていれば、１０年９月末で退職となり、問題の火種 （ 認識相違 ） になることはない筈です。
■ 産業医の受診義務が規程化されていなければ強制はできません （ 規程があっても、御社には 「 契約する産業医が居ない 」 とのこと ）。他方、主治医の診断は尊重しなければなりませんが、実際の職務は、本人から聞くだけで、復職許可するような立場にはないし、結果責任を持つわけでもありません。本人職務を理解し、会社の立場から、復職の可否について、オピニオンを出して貰える専門医療家を探すことが必要です。認識相違だけでは、会社の不利なことは明らかです。

投稿日：2010/09/21 09:37　ID：QA-0022994

相談者より

投稿日：2010/09/21 09:37　ID：QA-0041259大変参考になった

お答えいたします

再度のご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、やはり解雇通知といった当初の対応から本人の会社不信が相当強いように感じられます。こうしたケースでは何よりも誠実かつ慎重な対応を採られる事がこれ以上のトラブルを避ける上でも重要といえます。

その上で御質問に回答させて頂きますと‥

1.就業規則に規定がなければやはり強制は出来ないでしょう。但し、会社としましても本人の健康状況を正確に把握する事が適正な労務管理を行なう上で重要になります。従いまして、そうした目的を丁寧に伝えた上で受診を極力依頼する事自体は問題ないものといえます。

2.安易に復帰を認める前に、他の医師等にも相談の上復帰しても健康上本当に問題が生じないか、更に復帰を認めるとしても完全復帰が可能か否か等十分に検討されて対応すべきといえます。

3.就業規則に規定が無い以上、特に定まった手続きというのは存在しないものといえます。手順等はケースバイケースですし、本人とよく話し合った上で進めていくことが求められます。

繰り返しになりますが、現時点で本人が態度を硬化させていることからも慎重な対応が欠かせません。個別具体的な事情を含めて考えていかなければならない問題ですので、対応に苦慮されるようでしたら安易な判断をせず、お近くの労働問題に詳しい弁護士・社労士等に詳細をご相談され事に当たることをお勧めいたします。

投稿日：2010/09/21 23:07　ID：QA-0023003

相談者より

投稿日：2010/09/21 23:07　ID：QA-0041263大変参考になった