使用人兼務役員の休み

取締役の勤怠管理

役員は使用人ではないので、勤怠管理の対象にはなりません。
欠勤、休日休暇も基本的に関係ありません。
あるとすれば、病欠などで長期欠勤した場合だけでしょう。

その辺を発想転換してください。

投稿日：2010/06/18 11:18　ID：QA-0021179

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問の件ですが、使用人(管理職）の部分に関しては御社就業規則の規定によります。

通常ですと管理監督職の場合欠勤控除していない場合が多いものといえますので、そうであれば当然控除は出来ませんが、欠勤控除を行っておりかつ当日の業務が明らかに管理監督職としての内容であれば使用人として支払う給与部分に関してのみ控除を行うことは可能といえます。

投稿日：2010/06/18 11:33　ID：QA-0021182

相談者より

投稿日：2010/06/18 11:33　ID：QA-0040450参考になった

兼務役員は従業員でありかつ役員

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

いわゆる使用人兼務役員は、雇用契約としての従業員（使用人）と委任契約としての役員との混合的契約です。
したがって、委任契約のみの取締役・監査役等の役員と同等に扱うことはできず、従業員身分に基づく立場については、雇用契約即ち貴社就業規則に基づいて処遇する必要があります。

本件（欠勤扱い及び給与減額）も、貴社就業規則の取り決めに従って行うのが適切です。その際、給与減額を行う場合は、従業員分の給与だけが対象となることはいうまでもありません。

ご参考まで。

投稿日：2010/06/18 12:13　ID：QA-0021184

相談者より

投稿日：2010/06/18 12:13　ID：QA-0040451参考になった

労働者性、雇用関係の有無が判断のポイント

■ 使用人兼務役員の、労働保険への加入に際しては、労働者的性格が強く、雇用関係にあることを証明することが必要です。
■ 具体的には、就業規則の適用状況や、担当業務、報酬の支払等の実態から判断し、「兼務役員雇用実態証明書」を、ハローワークに提出します。
■ ご相談の事案についても、上記、証明書が受け付けられているか否かを、判断材料の一つとされては、如何がでしょうか。

投稿日：2010/06/18 12:17　ID：QA-0021185

相談者より

投稿日：2010/06/18 12:17　ID：QA-0040452参考になった

回答いたします。

管理監督者といえども扱いは労働者ですので、
賃金のノーワークノーペイの考え方で
欠勤控除を厳密にされることは、法的には問題はありません。
使用兼務役員であれば、役員報酬と従業員賃金の按分
（場合によっては全額賃金の場合もあり得ます）の中で
賃金部分については、欠勤控除の対象にしても
差支えないということが言えます。
（長期療養などで長期休職する場合では、役員報酬部分についても
役会決定を以て一定期間不支給とすることもあります。）

ただ、管理監督者としてのモチベーションなどを考慮すると
一般従業員、管理監督者との差別化は図りたいところです。
管理監督者という役割（ミッション）に箔をつけたいところです。
ある意味、管理監督者としての位置づけの方は、
会社から委譲されている権限を自らの判断により
部下に指示を出し仕事をすすめていける方であることが本来です。

長期の療養など特別な事情がある場合は別ですが、
管理監督者とはいえ、遅刻早退控除や欠勤控除で取り締まることの
必要性を、今一度前述した視点を加味して
検討されてみてはいかがでしょうか。

投稿日：2010/06/18 17:09　ID：QA-0021191

相談者より

ご回答、ありがとうございます。
藤田様をはじめ、皆様の回答内容を参考に再度WEBでもいろいろ調べてみまして、総合的に管理監督者として判断できるような実態があること、管理監督者としてのモチベーションや他の従業員との差別化（位置付けの明確化）等が重要であることも分かりましたのでこれら根本部分をあらためて明確化した上で、対処して行きたいと考えます。

投稿日：2010/06/21 10:41　ID：QA-0040455大変参考になった