解雇権の乱用！？

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず退職勧奨に関してですが、あくまで従業員の自発的な同意を得るものでなければなりません。執拗で半ば強制的な説得による退職は公序良俗違反で無効とされるケースもございますのでご注意下さい。

従いまして、合理的な理由なく退職勧奨を繰り返すことは後になって退職を強要されたとの訴えを労働者側から起こされる可能性が生じます。

そうなりますと、訴訟の結果等に関わらず会社へのイメージダウンは避けられなくなり、特に人材確保の点で返ってマイナスとなる事は明白といえます。

いずれにしましても慎重に対応する事が求められますが、対象者の方々が本当にスキルが低くかつ業務への適性自体も疑問視されるようであれば、早期に見切りをつけて転職される方が当人達の利益となる場合もあります。

そういった面も踏まえ、職務の現状及び意欲等を十分に見極めた上で話し合いを進めていかれる事をお勧めいたします。

投稿日：2009/02/10 22:39　ID：QA-0015144

見せかけ勧奨退職、実質解雇ー解雇権の乱用

■ズバット言わして頂ければ、事業部縮小に基づく退職勧奨とは云うものの、鎧の袖から、人材の入替手段という本音が垣間見られる事例ですね。経営資源の効率を高めることは経営の原則ですが、対象が人的資源の場合には、ご指摘のように「合理的な理由」なしに、退職勧奨の強行（実質解雇）することは解雇権の乱用になります。
■ご承知と思いますが、事業部縮小など、経営上の理由による整理解雇の有効・無効は、一般に「整理解雇の４要件」と呼ばれる要件が判断基準とされています。ご相談のケースが、見せかけの事業部縮小であるのは明らかですので、この判断基準以前の問題として考えるべきでしょうね。
■この認識が誤りでなければ、対象の従業員3名の能力（スキルを含む）が、継続雇用に耐えられないほど不良であることが立証できる、《評価制度》と《適切な運用》が必要です。人事担当の管理職としてご着任されて間がないとのことですが、この3名案件に限らず、この視点から制度、運営を点検されることをお勧めします。
■なお、実質的な解雇権の乱用として、裁判所に地位保全の仮処分を申し立て、本訴訟への発展へのリーガル・リスク、その対応に要する経済リスク、御社評価の低下というビジネス・リスクを軸に据えた方針を経営者の方々にもご理解いただきたいところだと思います。

投稿日：2009/02/11 09:52　ID：QA-0015146

コーポレートイメージ

法的面（訴訟リスク）は既にご解説がございますので、別視点で。

「入れ替え」が本音であるとすれば、次に採用する際、解雇の情報が何らかの方法で出回るリスクがあります。今はネットで誰でも発信が可能ですから、具体的な御社名がさらされることもあるでしょう。
そういった行為が適法かどうかはさておき、個人が行う行動を完全阻止は不可能ですので、当然予想すべきこととなります。

人事でのご経験を買われて現職に就かれたことと拝察いたします。リストラは最も過酷な業務だと思いますが、当然の如く一方的な通知は、訴訟など最も危険な結果を招く恐れがあります。「説得」が大原則です。
そのためには対象社員のリストラ理由とその判断根拠を徹底的に装備し、その上で「説得」を行うのが、私自身のやって参りました、また現在もアドバイスさせていただいているアプローチです。

投稿日：2009/02/11 13:11　ID：QA-0015147

管理職という立場とのことで・・・ご回答いたします

外資系企業の場合、解雇は当然という考え方があります。

日本の労働基準法も大切ではありますが、入社間もない時期に3名の解雇を指示していることを考えると、解雇の成果で評価されているということも踏まえて対応をお考え頂きたいと思います。

労働基準法の遵守の観点からお話しされることはとても大切ですが、自らの雇用関係を犠牲にしてまで対抗すべき問題ではないと考えます。

制度や評価で理由を付ける余裕が無ければ、業績の数値的な一覧を作成して、強制的な妥当性を主張することも必要になるかもしれません。

「解雇権の濫用」とみなされないように普通解雇に向けた対応を進めて、最終的には自己都合での退職にするというやり方もあるのですが、さすがにこの掲示板では回答できませんので、まずは経営陣の判断に直接ぶつかることなく、既に回答されている皆様の回答を踏まえてリスクを伝え、それに対する反応を見てからご判断頂ければと思います。

投稿日：2009/02/11 23:58　ID：QA-0015151

見せかけ勧奨退職、実質解雇ー解雇権の乱用 P2

■事後調査や指導の有無、頻度に関する纏まった資料は見当たりませんが、監督官庁も労働法も、外資系であろうと、日系であろうと、日本の法律に基づき設立された法人であれば、差別なく、調査・指導・助言・罰則適用を行うことになっています。外資系の経営者も脇を甘くすることは間違っています。
■外資はお役所の干渉を嫌うのは百も承知していますが、それと、郷に入れば郷に従う ⇒ 日本の法律を遵守することとは別問題です。金融機関を含め、外資系でも、日系でも、重大な法違反には、容赦なく罰則が適用されるいる事例はマスコミ等でご存知のここと思います。
■「御社評価の低下というビジネス・リスク」は表現としては、曖昧性を否定できません。然し、一般社員なら話は別として、《 経営者レベル 》 では、定量的な経営成績と並行して、法遵守による定性的な会社評価への目配りが求められるのは、当然のこととして指摘させて頂きました。

投稿日：2009/02/12 09:36　ID：QA-0015158

管理職という立場とのことで・・・ご回答いたします no.2

２つ気になることがありましたので、追記いたします。
御社の雇用契約書は、和文ですか？英文ですか？

外資系企業の場合、本国決済があるから英文のままという企業が少なくありません。その場合、その解雇に関する条項については、かなり会社に有利な表現になっているものが多いのでご確認頂ければと思います。
逆に、和文契約書であれば、社労士の先生方のご指摘の通り、避け切れない部分が多くありますので、その点は経営陣にお話しするポイントになると思います。

また、経営上のリスクとしては、御社がメーカーとなっておりますが、最終消費財のメーカーでしょうか。
日本の大手メーカーへのサプライヤーという位置づけの会社であれば、内部統制の影響で、大手企業が取引先へコンプライアンスを求めるということになりますので、法令順守を徹底していることが取引要件になっていきます。
取引製品の優位性による問題ですので、あまり管理部門から取引関係に口出しすることははばかられますますが、労基法違反も立派な犯罪行為ですので、その点は含み置いて頂ければと思います。

投稿日：2009/02/12 10:51　ID：QA-0015159

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

「職を得ることを最優先にし、自分が貢献できる職務であることを重視していましたので、多少の会社の評判などは二の次にしていた覚えがございます。つまり、実質の会社の採用活動には大きな影響はないのではないかと考えるところです。」

そうなんですね‥　貴殿の考え方はよく理解できました。

但し、人には様々な見方がありますし、問題のある会社・解雇が多いと噂に聞く会社に対しては就業を慎重に考える人も少なからずいらっしゃいます。

また、実際にそのような事が起こらないとしましても、会社側の意向のみで解雇や退職勧奨を頻繁に繰り返す事にデメリットはあってもメリットはないというのが私共の見解になります。

尚、たとえ外資系企業であっても日本国内に事業所を構えている限りは国内法が適用されますので、当然労働者が駆け込んだ際に労基署監督官が立ち入ることになるでしょう。

また、実際に外資系への労基署の任意調査がどの程度進められているのかについて詳細は存じ上げませんが、現時点で事例が少ないからといって今後もそうであるということにはなりません。

こうしたコンプライアンスの問題ですが、調査の可能性の大小を前提にして対応すべき事柄ではなく、先に触れました雇用リスクも含めより広い視野に立った上で慎重に対応すべきと考える次第です。

当事案には多数の異なった視点からの有益な回答が寄せられていますので、私見につきましても一つの捉え方としましてご参考として頂ければ嬉しく思います。

投稿日：2009/02/12 12:47　ID：QA-0015161

相談者より

投稿日：2009/02/12 12:47　ID：QA-0035949大変参考になった