無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

60歳定年後の継続雇用の際の給与水準

いつも御世話様です。
弊社では、60歳定年後に継続雇用制度を導入しています。その給与水準は、一般職において59歳時の給与の原則50%、諸事情により最小40%から70%まで弾力性を持たせるといったものです。
また、管理職はその職位に応じて90%~100%とするとあります。
このように一般職と管理職との給与水準に格差を持たせるのは、一般的でしょうか?
また、法律的には問題ないでしょうか?

投稿日:2008/10/20 17:19 ID:QA-0014018

morinoさん
神奈川県/商社(専門)(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

定年継続雇用後の賃金に関してですが、「再雇用制度」であれば、新たに雇用契約を結び直すことになりますので雇用形態や職務内容・勤務時間等が変わればその内容に応じて賃金を減額する事自体に法令上問題はございません。

その場合、一般職と管理職では業務負担も異なってきますので、処遇面で差がつくのは当然の措置といえます。

但し、「諸事情により最小40%から70%まで弾力性を持たせる」ことによって生じる労働者間の賃金格差が恣意的または差別的な内容を伴うものであれば、賃金決定内容が合理性を欠き無効とされる可能性も生じてきます。

文面のような表現では賃金の決め方自体が不明確であり、恣意的な運用によるトラブルの温床となりかねませんので、明らかに問題があるものといえます。

例えば、賃金決定に関する評価基準を明確にし、当該評価に応じて数段階の差を設定する等、公平性及び透明性のある制度内容とされることをお勧めいたします。

投稿日:2008/10/20 20:53 ID:QA-0014020

相談者より

 

投稿日:2008/10/20 20:53 ID:QA-0035558大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
この相談に関連するQ&Aを見る
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
関連する資料

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード