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無期雇用から定年制度導入について

定年制度の導入についてお伺いいたします。

現在定年制度がない無期雇用の社員に対して定年制度を導入したいと考えています。対象となる無期雇用社員は、契約社員(無期)・パート社員(無期)として在籍しています。正社員には65歳の定年制度があり、65歳以降も1年更新の有期契約パート社員として雇用継続制度があります。この制度は健康状態やパフォーマンスに問題がなく労使の同意があれば年齢上限はありません。

契約社員、パート社員への定年制度導入理由は、
・若手人材の活用、人材の新陳代謝
・高齢によるパフォーマンス低下

世間一般に、定年制度廃止や年齢引き上げ推進されている中、
無期雇用から定年制度を導入すること自体が不利益変更となりハードルが高いことだとは認識していますが、定年導入の事例や導入する場合の留意点についてご教示いただきたくよろしくお願いいたします。

投稿日:2024/01/17 18:21 ID:QA-0134419

*****さん
神奈川県/販売・小売(企業規模 3001~5000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

契約社員というのは有期契約社員をいいますので、無期の契約社員、
無期パートについては、無期転換社員ということでよろしいでしょうか。

無期社員であれば、業務上の理由等で定年を定めておくのが一般的です。
無期転換年齢により、
60歳未満は60歳
60歳以上65歳未満は65歳
65歳以上は70歳などと定めておきます。

投稿日:2024/01/17 18:59 ID:QA-0134420

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、既に上限無の無期雇用とされている方につきまして新たに定年を設ける措置につきましては、やはり労働条件の不利益変更に当たるものといえます。

しかしながら、文字通り永久に雇用し続ける等というのは非現実的ともいえますし、また高齢者の体力低下に伴った安全配慮の観点からも一定の年齢で区切りを付けられるのはむしろ望ましい措置ともいえるでしょう。

従いまして、労働契約法第10条の定めに沿う形で、労働者側と真摯に交渉され段階的に上限を適用される等不利益の緩和措置を採られる等、変更に関わる合理性を確保の上実施される事で対応が可能といえるでしょう。

投稿日:2024/01/17 23:09 ID:QA-0134429

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人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

無期雇用である以上は、本人から辞めるといわない限り雇用を継続しなければならないということになりますが、だからといって年齢と共にパフォーマンスが低下していくのも事実であり、引いては業務効率の低下に繋がるとしたら、会社に取っては負担でしかありません。

一般に、新たに就業規則に定年制を設ける場合、周知と合理性を要件とする就業規則法理に従うことになりますが、企業の活性化のためには若手人材の登用や新陳代謝は欠かすことはできず、合理的な理由があれば、新たに定年制を設ける事も可能といえます。

文面にあるような理由であれば合理性も認められ、従業員には丁寧に説明したうえで、定年年齢を段階的に設ける等の不利益緩和措置を取ることで、導入は可能となるでしょう。

投稿日:2024/01/18 10:21 ID:QA-0134447

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

無期転換ということは、その時点で定めておかなければならない定年設定を飛ばしたことになるでしょう。
今からあらためて定年を設定するしかありません。ただ定年は合理性がありますので、丁寧に社員には説明して合意形成を図るのが一番だと思います。

投稿日:2024/01/18 12:54 ID:QA-0134456

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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