傷病の公表
お世話になります。
新卒で入社した社員の欠勤が非常に多く、最近の健康診断でパニック障害の診断結果が人事部に届きました。
該当部署の管理監督者には公表し共有したのですが、シフトで働いている組織なので突然の欠勤にスタッフも疲弊し職場環境も悪い方向になっています。監督者は体調不良のみ伝えているのが現状です。
因みに月で7日ほど欠勤になっています。
本人に聴取したところ、通勤の電車の密閉感によって起こるとのことでした。
翌月のシフト作成も見通しがつかないので、医者へ行き診断書をもって休職するよう進めましたが、主治医の話では休職することによって退職意識が高まるので出勤を継続するように言われたとのことです。現在は弊社指定の病院へセカンドオピニオンをもらうよう指示しております。他の職場も電車を使用しなければならない状況です。
そこで質問なのですが、社員の傷病名を職場スタッフへ伝へ現状理解していただくことは可能でしょうか？
また、現状を考えて業務不履行により解雇または退職勧奨することは可能でしょうか？
アドバイス頂けますと幸いです。
よろしくお願い致します。
投稿日：2023/09/27 07:46 ID：QA-0131302
- にっも採用さん
- 東京都／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、多種多様な傷病に様々な症状が起こるのは当然ですし、体調不良のみ伝えれば十分といえます。病名の公表は当然に控える必要がございます。
一方、契約不履行を理由とした解雇等については最終的には可能でしょうが、それ以前にまず休職の措置を検討されるべきでしょう。主治医に勤務の継続を決める権限はございませんし、一旦休まれている間に次なる対応を十分に検討する余裕も生まれるものといえます。
投稿日：2023/09/27 09:40 ID：QA-0131313
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
主治医には休職は避けて出勤を継続するようにと勧める権限はなく、休職することによって退職意識が高まるからといって、主治医に何の関係もございません。
社員の傷病名は個人情報でもありますから、職場スタッフへ伝えるべきではなく、体調不良で留めておくべきです。
労働契約で約束した業務を正常に履行できないということは、いわゆる債務の不完全履行ということになりますから、突然の欠勤にスタッフも疲弊し職場環境も悪い方向になっているという現状を鑑みれば、退職勧奨することに合理性はあります。
また、休職制度を利用し、一定期間休職させたところで期間満了後に復職が可能になる保障もありません。
本人と良く話し合い、まずは退職して治療に専念することを勧め、後日症状が改善し就労に支障がなくなった段階で改めて復職の相談にのるということはしっかり伝えた上で、一旦退職を勧めるということで差し支えはないでしょう。
投稿日：2023/09/27 10:50 ID：QA-0131329
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
・傷病名は要配慮個人情報となりますので、
目的により、必要最低限の伝達にとどめる必要があります。
・解雇回避措置である休職制度があるのであれば、解雇の前に休職を検討する必要があります。
休職を命じる最終判断は会社になります。
投稿日：2023/09/27 14:37 ID：QA-0131347
プロフェッショナルからの回答
対応
病名公表は著しいプライバシー侵害の恐れがあり避けるべきです。まだまだ偏見を持つ人も多く、病名を公表したから納得が得られる保証はありません。
入社時に元々持病があったかなど考えられますが、少なくとも今は休職を検討するのが現実的でしょう。その社員はいないものとしてシフトを組むしかないでしょう。
医師は所見を述べるだけで、業務遂行の判断は会社が下します。
一方で休職中の扱い、給与、社保負担など、決して退職強要にならないよう、あくまで事実の説明にとどめて、治療に専念することを提案するのは可能です。プレッシャーをかけないよう十分ご留意下さい。
投稿日：2023/09/27 22:44 ID：QA-0131362
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