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フレックス制度における有給休暇(残業代)について

フレックスで、有給を取得したときの残業代について。

清算期間1ヶ月
労使で、「所定労働日×8時間」を法定労働時間と設定、
週休2日のフレックス制だとします。

たとえば ある月に
所定労働日 20日
所定時間 160時間
とします。

実労働が150時間(18日稼働)、
2日有給取得(16時間)した場合、

有給2日(16時間)分を加算すると、
合計166時間になりますが、
160を越えた6時間については
25%の割り増しは必要ですか?

有給は実労働ではないため、
6時間については通常の時給でよいのですか?
(労働基準監督署ではこの回答でした)

しかしながら、いろいろ調べていくと、
有給は実労働じゃないため、残業代の計算対象外と書いてあるものもあれば、
有給は残業代の計算対象だと書いてあるものもあります。

また、有給を2日使うということは
所定労働日が2日減るため、
所定時間が、160時間ではなく、144時間になり、
実働が150時間であれば、超えた6時間は25%割り増し
と書いてあるのもありました。

いろいろ読んでもわかりません。
よろしくお願い申し上げます。

投稿日:2022/11/17 22:31 ID:QA-0121134

bbb555さん
東京都/情報サービス・インターネット関連(企業規模 31~50人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

6時間は通常賃金でよいです。

割増賃金は実働でカウントします。

有休は労働日に取得するものですので、所定労働日となります。

投稿日:2022/11/18 10:31 ID:QA-0121141

相談者より

ご回答ありがとうございます。

続けてもう1点お伺いしてよろしいでしょうか。

これまで有給によって所定労働時間を超えた分も、25%割増で支給していた場合、
今後は通常賃金とする ということは
不利益変更にあたりますか?

上振れ(労働基準法以上)はOKという認識ですが、それを法的基準に合わせましょうといった場合です。

投稿日:2022/11/21 09:14 ID:QA-0121180大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、簡潔に申し上げますと、時間外労働割増賃金が発生するのは、あくまで実労働時間で法定時間外の労働が発生した場合に限られます。つまり、年休取得の時間は計算から除外されますし、フレックスタイム制であっても例外とはなりません。

従いまして、労働基準監督署の回答通りで差し支えございません。

投稿日:2022/11/18 20:55 ID:QA-0121163

相談者より

ご回答ありがとうございます。

続けてもう1点お伺いしてよろしいでしょうか。

これまで有給によって所定労働時間を超えた分も、25%割増で支給していた場合、
今後は通常賃金とする ということは
不利益変更にあたりますか?

上振れ(労働基準法以上)はOKという認識ですが、それを法的基準に合わせましょうといった場合です。

投稿日:2022/11/21 09:15 ID:QA-0121181大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

150+8×2=166時間の労働とみなされ、160時間を超えた6時間は所定外労働時間ということになりますので、就業規則に別段の定めがない限り、通常の賃金(100%)を支払えば大丈夫です。

フレックスタイム制の元では、精算期間における法定労働時間の総枠(31日の月なら177.1時間、30日の月なら171.4時間)を超えた時間が、時間外労働として、125%以上の賃金の支払いが必要になります。

投稿日:2022/11/19 07:48 ID:QA-0121168

相談者より

労使で、「所定労働日×8時間」を法定労働時間と設定、
週休2日のフレックス制ですので

160時間を超えた時に、時間外とする条件です。

割増が不要である旨、
理解しました。
ありがとうございました。

投稿日:2022/11/21 09:17 ID:QA-0121182参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「これまで有給によって所定労働時間を超えた分も、25%割増で支給していた場合、
今後は通常賃金とする ということは不利益変更にあたりますか?」
― 既得の労働条件になっているものといえますので、一種の不利益変更に該当するものと考えられます。但し、運用上の誤解によるものですので、労働者に丁寧に説明され納得頂いた上で変更される分については差し支えございません。

投稿日:2022/11/21 17:33 ID:QA-0121195

相談者より

非常によく理解できました。
ご丁寧に回答いただきありがとうございました。

投稿日:2022/12/26 08:57 ID:QA-0122172大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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