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手当の支給に関し(労働契約法について)

先日、1/27に質問を投稿(ID:QA-0100202)させていただき、ご回答をいただいております。

今回手当の拡大について協議は行ったものの同意が得られなかったためで、労組の合意は得られなかったという届け出を労基署に出して実施を行おうと考えましたが、それ自体が労働契約法第3条 第1項「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」に反し、強行すれば不当労働行為になると指摘を受けました。
また、当法人の労働協約上では、「賃金規定は組合と協議して決める。賃金規定は別に決める」と定められており、労使協議を経て法人が決定することになっており、同意は必要ないと考えてはいましたが、別条で「賃金は生活を保障たるものを基本として公平に決定する」という規定もあり、今回の法人決定は「一部職場への手当拡大であり公平性に欠け、職場間での不団結を生じさえる」という指摘もありました。

今回の質問としましては、労働契約法第3条の趣旨ですが、労働契約の変更がすべて労使合意が必要となってきますと、今回のように一部の職員にとって利益(手当の拡大)があるような改訂であっても、労組の言う「不団結が生じるため」労使合意が得られない場合に経営判断で実施するといったことはできないというのが法の趣旨なのでしょうか。

投稿日:2021/02/09 11:58 ID:QA-0100689

Soumuさん
東京都/医療・福祉関連(企業規模 501~1000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労組の言われる「不団結」というのはあくまで組合側での組織上の問題といえます。

従いまして、前回も申し上げました通り、そのような主張を全て受け入れられる義務まではないものといえるでしょう。仮に組合の主張に全て沿わないといけないとすれば、労使対等ではなく、会社が組合の言いなりにならないといけませんのでむしろ不平等になるものといえます。

但し、御社における労使関係の事情等も踏まえて対応すべき事柄になりますので、要求が厳しいようであれば、労働問題に精通された弁護士に直接ご相談される事をお勧めいたします。

投稿日:2021/02/09 23:13 ID:QA-0100716

相談者より

さっそくのご回答ありがとうございます。
労組いいなりにもつながってしまうということはよくわかりました。
今回の提案は組合側の「不団結」を生じさせるのが目的ではなく、経営として必要性について判断しているので再度説明して理解を求めたいとは思います。

投稿日:2021/02/10 14:06 ID:QA-0100755大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

労働条件の不利益変更の場合には、個別あるいは労働組合の合意が必要となります。

再度交渉しても、合意が得られない場合には、
手当拡大について、合理性があれば、合意がなくとも就業規則(賃金規定)は変更可能となります。

手当をなくすわけではありませんので、拡大の理由・背景をよく説明すべきでしょう。

投稿日:2021/02/10 14:22 ID:QA-0100759

相談者より

ご回答ありがとうございました。
今回労働組合の見解でだされている「労働契約法で、労使合意がなければ変更できない」という法的根拠は、不利益変更の場合が該当し、通常賃上げ(手当拡大)などは、不利益には該当しないので、合意がなくとも実施可能という認識でよろしいでしょうか。

投稿日:2021/02/12 09:16 ID:QA-0100796大変参考になった

回答が参考になった 0

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