成果主義人事制度を導入はしてみたものの、結局導入コストや運用の手間ばかりがかかり、思ったような成果が出ていない企業は少なくありません。その原因は、既存の制度を一部残したままの不完全な形での成果主義となっているケースや、運用が複雑すぎて形骸化しているケースなど様々です。本講演では、必ず効果が出る成果主義の導入方法とその事例を紹介します。

成果主義人事制度を導入したものの、思うような効果が出ていない

株式会社スキルアカデミー 代表取締役会長

佐久間 陽一郎氏

【佐久間 陽一郎氏プロフィール】
（さくま よういちろう）東京大学卒業、米WV州立大学大学院修了。アーサー・D・リトル、ヘイ・グループで通算20年以上の経験を積み、東北大学等社会人向け大学院で戦略・組織・人事の体系を構築し、スキルアカデミー設立。著書に『取締役革命～役員の業績評価が日本を変える～』（ダイヤモンド社）『ビジネススキル』（中央経済社）など多数。

大成温調株式会社 執行役員 人財開発室長

倉嶋 睦氏

【倉嶋 睦氏プロフィール】
（くらしま むつみ）社内検討委員会である人事制度刷新委員会委員長から、新制度導入プロジェクトリーダーを務め、社長やスキルアカデミーと共に育成型人事制度の導入に貢献。
金融業出身という人事責任者としては異色の経歴を持ち、前職時代に培った機動力、交渉力を武器に全社を牽引する。

企業業績は営業、研究開発、製造、物流などさまざまな機能によって成り立ちます。人事の機能はどの企業にあっても最も重要な機能のひとつです。この人事機能を不断に強化していくことで、企業の成長は加速され、利益の創出は安定します。人事機能の継続的強化を実現する具体的プロセスと方法について解説します。

人事制度を見直したがうまく機能していない

株式会社トランストラクチャ 代表取締役 シニアパートナー

森 大哉氏

【森 大哉氏プロフィール】
（もり ひろや）早稲田大学法学部卒業。ニューヨーク大学経営大学院修了。三菱重工業株式会社にて労務管理・海外調達関連業務に従事。トーマツコンサルティング株式会社にて戦略・組織コンサルティングに従事し、同社パートナー就任。朝日アーサーアンダーセン株式会社にて、人事組織コンサルティング部門長、同社パートナーを経て、現職。

新規事業を創造する人材（0→1人材）、事業成長を牽引する人材（1→10人材）はどのように育てることができるか？ BBTでは、人材育成の方向性（求める人物像）の各パターンに合わせた思考力の鍛え方を体系化。人材育成のゴール設定からその育成プロセスを1枚にまとめた「ブレークスルーMAP」を使いながら、事業ニーズに応えるための施策・研修メニューの作り方のヒントをお伝えします。

3年、5年先を見据えて将来の事業創造ができる人材を育成したい

株式会社ビジネス・ブレークスルー 執行役員 問題解決力トレーニングプログラム 講座責任者

高松 康平氏

【高松 康平氏プロフィール】
（たかまつ こうへい）慶應義塾大学経済学部卒業後、マッキンゼー・アンド・カンパニーに入社。その後、リクルート等を経て現職。現在は「考える力」を中心にさまざまな教育コンテンツを提供しているビジネス・ブレークスルーにて、教育コンテンツの企画開発から運営まで幅広く携わっている。

組織を活性化させるには、組織の中で働く従業員に成長機会を提供し、キャリア開発を支援していくことが重要ですが、そのために人事は何をすればいいのでしょうか。本セッションではクレディセゾン、ＳＣＳＫの具体的な事例を紹介。ビジネスリサーチラボ・伊達氏を交えたディスカッションで、企業が行うべきキャリア開発支援について考えます。社員のキャリア開発に関して、どのような課題があったのか。どういった戦略にもとづき、どんな施策を実践してきたのか。その結果、社員からどんな反応があったのかなど、徹底的に「現場視点」で語り合うセッションです。

どのように社員のキャリア開発を支援すればいいのか、具体的な事例を知りたい

株式会社クレディセゾン 戦略人事部 人材開発課長

若松 夕香氏

【若松 夕香氏プロフィール】
（わかまつ ゆか）大学卒業後、新卒でクレディセゾンに入社。セゾンカウンターに配属後、店舗責任者を経験し人事部へ異動。人材開発課にて採用・教育全般を担当し、現在に至る。

ＳＣＳＫ株式会社 人事グループ 人材開発部 人材開発課

鈴木 潤氏

【鈴木 潤氏プロフィール】
（すずき じゅん）金融業界にて営業、人事を経験後、2001年に株式会社CSK（現SCSK株式会社）へ入社し、200～300名採用の新卒採用を担当。グループ会社に出向して人材開発課長を務めた後、現部署にてグローバル研修、新人研修などを担当。副業ではキャリアコンサルタントとして就職、転職を支援。文学部心理学科卒。

株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役

伊達 洋駆氏

【伊達 洋駆氏プロフィール】
（だて ようく）神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。同研究科在籍中、2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。以降、人事領域を中心に民間企業を対象に調査・診断事業を展開。研究知と実践知の両方を活用したサービスを提供している。共著に『「最高の人材」が入社する 採用の絶対ルール』（ナツメ社）

次世代の後継者や幹部候補、イノベーション人材の選抜・育成について取り組まれて
いる企業が増えてきています。しかし、選抜方針や基準のあいまいさ、経験や勘に基
づく選抜・育成の結果、うまくいかないことも多いようです。本講演では、「次世代
経営者」「イノベーション人材」の選抜・育成について、客観的なアセスメントを用
いた企業事例を元に取り組みのポイントをお伝えいたします。

離職率を下げたい。データに基づく人事施策にシフトしたい

Ｇ－ソリューション株式会社 代表取締役 人事コンサルタント

三宅 潤一氏

【三宅 潤一氏プロフィール】
（みやけ じゅんいち）大学卒業後、研修会社やコンサルティング会社を経て、2004年に独立。これまで20年以上に渡り、人材育成や組織開発、人事施策のコンサルティングを手掛けてきた。多くのお客様と協働し、従業員の成長や組織の変革、イノベーションの具現化など様々な成果を実現している。

プロファイルズ株式会社 ディレクター

福島 竜治氏

【福島 竜治氏プロフィール】
（ふくしま りゅうじ）日系及び外資系企業での営業職のキャリアを経て、2014年より現職。経営者や人事責任者が抱える、様々な人材課題の解決に貢献している。世界125ヶ国に広がる海外のネットワークを駆使し、20年以上の実績を有する人材アセスメントによる課題解決の手法を取り入れ、日本のマーケットに対して情報発信を行っている。

日本型人事と言えば終身雇用、年功序列、企業内労働組合が３種の神器と言われた時代もありました。表面的には確かにその通りですが、単に日本型欧米型という静態的な見方ではなく、ビジネス環境変化を動態的にとらえたとき、変えなければいけない人事の本質とは何なのでしょうか。将来予見性を前提に、内部公平性ばかりに偏りすぎた一律精緻な人事制度など、問題の本質を掘り下げて考えます。

これから日本の人事はどうあるべきなのかを知りたい

慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授

高橋 俊介氏

【高橋 俊介氏プロフィール】
（たかはし しゅんすけ）1954年生まれ。東京大学工学部卒業、米国プリンストン大学工学部修士課程修了。日本国有鉄道（現JR）、マッキンゼー・ジャパンを経て、89年にワイアット（現タワーズワトソン）に入社、93年に同社代表取締役社長に就任する。97 年に独立し、ピープルファクターコンサルティングを設立。2000年には慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授に就任、11年より特任教授となる。主な著書に『21世紀のキャリア論』（東洋経済新報社）、『人が育つ会社をつくる』（日本経済新聞出版社）、『自分らしいキャリアのつくり方』（PHP新書）、『プロフェッショナルの働き方』（PHPビジネス新書）、『ホワイト企業』（PHP新書）など多数。