雇用調整助成金(休業手当の支払い率/平均賃金/所定労働日数)

ご質問の件

１．２．平均賃金は、通勤手当、時間外手当なども含め、前３ヶ月分の総賃金を暦日数で割ってください。


３．労使協定ですので、会社の自由です。平均賃金でもかまいません。ただし、その場合は、助成額も暦日数である365日で割って算出しますので、助成額が少なくなります。

４．ご認識のとおりです。ただし、助成額算出のときに、労使協定の％がそのまま使われますので、助成額も少なくなります。

５．労使協定で定めた率です。

６．
①推察して計算となってますので、４月の月給総額を推察して３０日で割って60％。
②３月支給総額をその期間の総暦日数で割って60％
③労働日数で除した60％の最低保証額と比較して、高い方を用います。

投稿日：2020/04/30 21:40　ID：QA-0092708

相談者より

ご回答誠にありがとうございました！
まだ不明な点がございましたので、大変恐れ入りますが、下記についてもご回答頂けますと幸いです。

＜質問1＞
そもそもですが、休業手当における過去3ヶ月間の給与をもとに、最低60%を支給しなければいけないというのは、労働基準法を満たすかどうかの際に関わってくる話で、この金額さえ超えていれば、会社としては、例えば、休業協定書で「該当月の基本給(家族手当含む。通勤手当・残業手当含まない)÷該当月の所定労働日数✕●%を支給する」としても良いのでしょうか。
→もしこの回答がYESの場合、質問2～4のご回答は不要です。

＜質問2＞
＞6. 4月中旬から休業で、過去3ヶ月の給与の平均を出す必要がある際、
＞以下のケースはどうすれば良いか。(給与末締め)
＞①4月入社(3月以前の給与実績無し)の場合の休業手当額の計算方法

4月に残業手当が支給されたかどうかは関係なく、基本的に今後毎月支払われる給与額を元に計算するか、4月の数日の実績(残業手当含む)を元に1ヶ月分を推察して計算するか、どちらでしょうか。

＜質問3＞
＞②3月下旬入社(3月に数日だけ勤務実績あり)の場合の休業手当額の計算方法

3月の数日の実績(残業手当含む)を元に1ヶ月分を推察して計算しますでしょうか。

＜質問4＞
＞③数ヶ月傷病休暇を取得しており、5月から復帰する職員の5月からの休業手当額の計算方法

この職員は、1月14日～4月末まで傷病休暇を取っており、1月は5日間のみの勤務でした。過去3ヶ月で働いたのはこの5日間のみでして、この5日間の給与を過去3ヶ月間で支給された給与として計算(かなりの少額となります)するか、1月の数日の実績(残業手当含む)を元に1ヶ月分を推察して計算するか、結んだ雇用条件のもとで働いた場合に1ヶ月で通常支給される額をもって計算しますでしょうか。

＜質問5＞

雇用調整助成金は、休業手当等の支払い率が高ければ、8,330円を上限にではありますが、助成額も高くなるかと思います。休業協定書に書かれているパーセンテージをこの支払率とするのであれば、休業協定書においては、所定労働日数で除したものの60%の休業手当額と、暦日数で除したものの70%の休業手当額が同一であれば、休業手当には、「暦日数で除して70%」と載せた方が、助成金額が大きくなるということでお間違いないでしょうか。

投稿日：2020/05/01 16:24　ID：QA-0092744大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご質問に各々回答させて頂きますと‥

１．問題ございませんが、休業協定書で定められた支給金額を下回らない事が求められます。

２．平均賃金の最低保障の件と思われますが、そうであれば変動部分となります。

３．合意された協定内容であれば可能です。

４．1の場合と同じです。

５．協定書で定められた手当の計算方法に基づきます。

６．簡単に申し上げますと、休業期間を除外して計算する事になります。また、雇い入れ後支給実績が全くない方につきましては、法令上都道府県労働局長が決めることになっていますが、実務上では労働契約書に示された賃金額で差し支えないものといえるでしょう。

投稿日：2020/04/30 22:05　ID：QA-0092711

相談者より

ご回答誠にありがとうございました！
まだ不明な点がございましたので、大変恐れ入りますが、下記についてもご回答頂けますと幸いです。

＜質問1＞
そもそもですが、休業手当における過去3ヶ月間の給与をもとに、最低60%を支給しなければいけないというのは、労働基準法を満たすかどうかの際に関わってくる話で、この金額さえ超えていれば、会社としては、例えば、休業協定書で「該当月の基本給(家族手当含む。通勤手当・残業手当含まない)÷該当月の所定労働日数✕●%を支給する」としても良いのでしょうか。
→もしこの回答がYESの場合、質問2～4のご回答は不要です。

＜質問2＞
＞6. 4月中旬から休業で、過去3ヶ月の給与の平均を出す必要がある際、
＞以下のケースはどうすれば良いか。(給与末締め)
＞①4月入社(3月以前の給与実績無し)の場合の休業手当額の計算方法

4月に残業手当が支給されたかどうかは関係なく、基本的に今後毎月支払われる給与額を元に計算するか、4月の数日の実績(残業手当含む)を元に1ヶ月分を推察して計算するか、どちらでしょうか。

＜質問3＞
＞②3月下旬入社(3月に数日だけ勤務実績あり)の場合の休業手当額の計算方法

3月の数日の実績(残業手当含む)を元に1ヶ月分を推察して計算しますでしょうか。

＜質問4＞
＞③数ヶ月傷病休暇を取得しており、5月から復帰する職員の5月からの休業手当額の計算方法

この職員は、1月14日～4月末まで傷病休暇を取っており、1月は5日間のみの勤務でした。過去3ヶ月で働いたのはこの5日間のみでして、この5日間の給与を過去3ヶ月間で支給された給与として計算(かなりの少額となります)するか、1月の数日の実績(残業手当含む)を元に1ヶ月分を推察して計算するか、結んだ雇用条件のもとで働いた場合に1ヶ月で通常支給される額をもって計算しますでしょうか。

＜質問5＞

雇用調整助成金は、休業手当等の支払い率が高ければ、8,330円を上限にではありますが、助成額も高くなるかと思います。休業協定書に書かれているパーセンテージをこの支払率とするのであれば、休業協定書においては、所定労働日数で除したものの60%の休業手当額と、暦日数で除したものの70%の休業手当額が同一であれば、休業手当には、「暦日数で除して70%」と載せた方が、助成金額が大きくなるということでお間違いないでしょうか。

投稿日：2020/05/01 16:24　ID：QA-0092745大変参考になった

ご質問の件２

所定労働日数で割ることで問題ありません。

その場合は、助成額算定でも直近の確定保険料を所定労働日数で割りますので、助成額も多くなります。

投稿日：2020/05/01 16:51　ID：QA-0092747

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、

＜質問1＞　法定の金額を超えていれば、労働者に有利な扱いになる事から他の計算方法や支給率を用いられても差し支えございません。

＜質問5＞　休業手当について60％を超えて支給する場合には、その部分に係る助成率を100％にするという特例措置が示されていますが、詳細については未定のようです。それ故、ご認識の通りとなるでしょうが、不正な申告とされない為にもあくまで協定書に示された計算方法を記載される事が必要といえます。

投稿日：2020/05/01 20:05　ID：QA-0092756

相談者より

度々のご回答誠にありがとうございます。
念の為、質問5に関連して、以下の認識に誤りが無いかだけご教示頂けますと幸いでございます。

「休業協定書に載せる計算式は、所定労働日数で除する式でも、暦日数で除する式でも問題ない。どちらの場合であっても、休業協定書に掲載のパーセンテージをそのまま『休業手当等の支払い率』として使用する」

恐れ入りますがどうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2020/05/01 21:18　ID：QA-0092760大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂きまして有難うございます。

「休業協定書に載せる計算式は、所定労働日数で除する式でも、暦日数で除する式でも問題ない。どちらの場合であっても、休業協定書に掲載のパーセンテージをそのまま『休業手当等の支払い率』として使用する」
―　ご認識の通りになります。

投稿日：2020/05/02 12:58　ID：QA-0092774

相談者より

大変参考になりました。どうもありがとうございました。

投稿日：2020/05/03 21:02　ID：QA-0092824大変参考になった